勞動規章制度的特征
現如今,我們都跟制度有著直接或間接的聯系,制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章,下面是由小編給大家帶來的勞動規章制度的特征5篇，讓我們一起來看看!
勞動規章制度的特征精選篇1
第一條目的：為適應廠發展對人力資源配置之需，特制定本制度。
第二條范圍：本制度規定本廠的人力配置具體管理內容，包括招聘計劃、招聘實施、甄試、員工錄用、試用與轉正、簽訂勞動合同、異動、離場等。
第三條權責：本廠的用工統一由廠部管理。
第四條招聘計劃
1.用人部門(車間)因以下原因需要招聘人員時，可向廠部口頭提出招聘申請。
⑴因員工離職造成職位空缺需要補充的;
⑵因工作量增加、產能增加導致的定員增加的。
2.廠部核查各部門人力資源編制、配置情況，檢查廠現有人才儲備情況，并依“內部調整優先”的原則作如下處理：
若內部調整能滿足崗位空缺需求的，則進行內部調整。
若內部調整不能滿足崗位空缺需求的，則對外發布招聘信息，向社會實行公開招聘。
第五條招聘實施
1.廠部根據招聘人員的數量、任職條件、工作要求，作如下處理：
⑴屬“內部調整優先”的，在2個工作日內進行調動調整;
⑵屬對外招聘的，應結合人才市場情況，確定招聘渠道：
①大規模、多崗位招聘時，可通過招聘廣告、參展人才交流會等。
②招聘人員不多且崗位要求不高時，可在廠大門及附近道路側發布招聘信息。
③招聘高級人才時，可通過網上招聘，或者通過獵頭廠推薦招聘。
2.廠部根據招聘需求準備以下材料：
⑴招聘廣告，包括本廠基本情況、招聘崗位、應聘人員基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
⑵廠的宣傳資料如《員工手冊》、《產品圖冊》、產品成果簡介等資料。
⑶用于面試的《新員工錄用審批表》;
⑷安排面試的《面試通知》小條紙(外出參加招聘會才用)。
3.招聘時，廠部(或現場招聘人員)收集求職者的應聘資料，并作以下處理：
⑴對應聘者簡歷進行初步審查、篩選，重點是身份證明、個人工作經驗、薪酬要求、簡歷填寫的質量等;
⑵同一職位的應聘簡歷集中放置一起，便于甄試;
⑶對初步確認符合錄用條件的人員安排其到廠參加面試;
⑷對不符合錄用條件者應當面致謝或婉言拒絕，并將其應聘資料集中處理或退還。
第六條甄試
1.甄試一般以面試為主，必要時可結合筆試或操作考試。
2.廠部負責對應聘者的背景進行調查，并對用工基本條件進行把關;用人部門負責對應聘者是否具備所應聘職位的技術、知識、身體條件進行把關。
3.甄試的操作
⑴工人的面試由廠部與用工部門共同進行;
⑵一般管理人員的面試由廠部初試，然后轉呈總經理復試，或由總經理直接面試;
⑶主管及以上職位的管理人員，由總經理直接主試;
⑷涉及操作生產崗位的人員，應加操作面試;
4.認真審查應聘者的相關資料：應聘者填寫的《新員工錄用審批表》(個人簡歷)、證件近照2張、身份證、居住證、學歷證，工程技術人員或專業技術人員還應查驗學歷、職稱證等，技術工種工人還應查驗技術等級證或上崗證;
1.經批準錄用的人員，由廠部辦理錄用入職手續：
⑴通知被錄用者入職時間、需攜帶的相關證件資料;
⑵完善《新員工錄用審批表》;
⑶審查核對相關證件與復印件，并收取其復印件
⑷辦理臨時廠卡;
⑸需在廠就餐者辦理餐卡;
⑹需在廠集體宿舍住宿者，辦理住宿手續;
⑺職前培訓(三級安全教育的第一級)，培訓完畢須讓被錄用者在培訓表上簽名確認;
⑻設立考勤卡;
⑼帶被錄用者(連同考勤卡)到用工部門報到。
2.用工部門在接到被錄用者后，應進行第二和第三級安全教育，并讓其簽名確認;
3.廠部門立即建立被錄用者的人事檔案，并轉財務部存。
第八條新員工的試用與轉正
1.新員工試用期為1-3個月，個別特殊情形的可另行約定試用期。
2.試用期未滿，表現突出，成績優秀者，可由用工部門書面提出提前轉正申請，辦理提前轉正手續;
3.試用期滿，用人部門對試用者的表現進行考核評價，合格者，如期辦理轉正手續;
4.試用期表現不佳，已證明不符合錄用條件者，由用工部門提前通知其辦理離場手續;
5.試用期滿考核不合格者，可根據不同情況作如下處理：
⑴不符合錄用條件的予以辭退;
⑵達不到上崗要求的延長試用期，但延長的試用期不得超過1個月;
⑶達不到上崗要求但卻符合其他工種(崗位)錄用條件的，變換工種(崗位)另行試用。
6.試用人員轉正時，應辦理正式廠卡;屬管理職位的員工，在轉正的同時，由總經理簽發所任職位的《任免通知書》;
第九條勞動合同的簽訂：凡入職者，一個月內必須簽訂勞動合同，勞動合同期限一般為一年，期滿后可續簽。
勞動規章制度的特征精選篇2
第一章 總則
第1條 為規范單位和員工的行為，維護雙方合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合單位的實際情況，制定本規章制度。
第2條 本規章制度適用于單位所有員工;對特殊職位的員工另有約定的從其約定。
第3條 員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守單位規章制度和職業道德等勞動義務。
第4條 單位負有支付員工勞動報酬、為員工提供工作條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
第二章 員工錄用與培訓教育
第5條 單位招用員工實行擇優錄用、任人唯賢的原則。
第6條 員工應聘單位職位時，一般應當年滿18周歲(必須年滿16周歲)，身體健康，現實表現良好。
第7條 員工應聘單位職位時，必須是未與其他單位保持勞動關系，必須如實正確填寫《員工登記表》，不得填寫任何虛假內容。
員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證、就業失業證、職業技能證書、工作年限證明等證件必須是本人的真實證明材料，員工應保證所提供材料的真實性和準確性，任何虛假信息一經查實，單位保留解除勞動合同的權利。
第8條 單位在正式錄用員工前，根據需要可以要求應聘員工接受健康檢查。
員工被錄用后，由單位為員工辦理就業登記手續。
第9條 單位錄用員工，不收取員工的押金(物)，,不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
代辦暫住證、工資卡等事項的，在代辦完成后應及時歸還員工的證件。
第10條 單位對新錄用的員工實行試用期制度，試用期根據勞動合同的期限確定，最長不超過6個月。
第1 1條 單位對員工進行職業教育和培訓，幫助員工提高職業道德素養和技能水平。單位將職工教育經費的70%用于一線職工崗位培訓。
單位鼓勵員工參加職業技能鑒定。
對實施就業準入的崗位，實行先培訓后上崗，員工只有取得相應工種的職業資格證書以后才能上崗。
第12條 單位為員工提供專項培訓費用進行專業技術培訓，可要求員工簽訂員工培訓協議約定服務期。
員工違反服務期約定的，應當按照約定向單位支付違約金。
第三章 勞動合同管理
第13條 單位招用員工實行勞動合同制度,，自員工工作之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第14條 勞動合同必須經員工本人、單位法定代表人〈或法定代表人書面授權的人〉簽字，并加蓋單位公章方能生效。
勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
員工在勞動合同上簽字，視為己閱讀并同意勞動合同內容。
第15條 單位與員工協商一致，可以變更勞動合同的內容，包括變更工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第16條 單位與員工協商一致，可以解除勞動合同。
第17條 員工提出解除勞動合同，應當提前30日書面通知單位;試用期內提出解除勞動合同，應當提前3日通知單位。
知悉單位商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定〈不超過6個月〉。
員工給單位造成經濟損失尚未處理完畢的,，不得依本條前二款規定解除勞動合同。
第18條 員工提出解除勞動合同，應當提前30日書面通知單位，經相關負責人批準后，憑單位人力資源部門簽發的《離職通知書》辦理移交手續。
第19條 員工違法解除勞動合同，給單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
第20條 勞動合同期滿單位需要續簽勞動合同的，提前30日通知員工，發給員工勞動合同續訂意向書，員工應及時將意見反饋給單位;不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工,向員工出具《終止勞動合同證明書》。
第21條 勞動合同解除或者終止，員工應在解除或者終止前辦理好工作交接，交還相關資料、文件與物品;單位在解除或者終止勞動合同的同時向員工出具解除或者終止勞動合同證明書,，在15日內為勞動者辦理檔案轉移、失業登記手續和社會保險關系轉移手續。
第四章 工作時間與休息休假
第22條 單位實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度;對不能實行標準工時制的員工，經勞動保障部門批準實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。
單位根據季節和工作特點安排員工作息時間。
員工用餐時間不包括在工作時間內。
第23條 單位根據生產需要，經與員工協商可以依法延長日工作時間和安排員工休息日加班，但每日延長工作時間最長不超過3小時，并保證員工每周至少休息1天。
第24條 員工加班加點一般由單位安排，也可由本人申請單位同意。
嚴禁未經批準擅自進入工作場所逗留。
第25條 休息日安排員工加班的，單位可以安排員工補休。
第26條 員工享有國家規定的法定節假日。
第27條 員工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
年休假一般由單位統一給予安排;員工需要單獨安排休假的，需提前1個月提出申請，并在單位認為工作許可的前提下給予安排。員工對單位跨年度休假安排無異議的，視為同意。
第28條 員工經批準可享受婚假、喪假、產假，可請病假、事假。
第五章 工資福利和社會保險
第29條 員工正常工作時間工資不低于杭州市最低工資標準。最低工資不包括加班加點工資、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和社會保險福利待遇。
第30條 單位根據崗位不同分別實行計件工資制、計時工資制、年薪制，具體由合同約定或者協商確定。
第31條 單位實行與單位發展和經濟效益增長相適應的工資增長機制，逐步提高員工工資收入。
第32條 員工的加班加點工資以員工本人工資作為計算基數，并按國家規定的相應倍數計算。
第33條 單位以貨幣形式按月支付工資;工資每月25日前發放，遇節假日順延。
依法解除或終止勞動合同的，單位自解除或終止勞動合同之日起5日內一次性結清員工工資。
單位因不可抗力原因延期支付工資的，在不可抗力原因消除后支付。
單位因生產經營問題，經員工本人、員工大會或者員工代表大會同意，可延期支付工資。
第34條 單位直接發給員工工資的，單位在支付工資時向員工提供其本人的工資清單，員工領取工資時在工資清單上簽名確認。
單位委托銀行代發工資的，向員工提供工資清單，員工在5日內未提出異議即視同在工資清單上簽名確認。
實行保密工資的，允許查詢本人工資情況。
第35條 因員工原因給單位造成經濟損失的，單位可以要求員工賠償，并可從員工本人工資中扣除，但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%，扣除后不低于最低工資標準。
依單位勞動用工管理制度對員工進行懲罰的扣款可以在工資中扣除，但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%，扣除后不低于最低工資標準。
扣款和賠償可以同時執行，但每月扣除的工資總額不超過本人工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。
員工當年被扣款數額不超過全年獎金。
勞動規章制度的特征精選篇3
第一章總則
第一條為規范本企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法、勞動合同法及其配套法規、規章的規定，結合企業的實際狀況，制定本規章制度。
第二條本規章制度適用于企業和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工;對特殊職位的職工另有規定的從其規定。
第三條職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務。
第四條企業負有支付職工勞動報酬、為職工帶給勞動和生產條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、用工自主權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
第二章企業勞動用工制度
第一節職工招用與培訓教育
第五條職工應聘企業職位時，一般應當年滿18周歲(務必年滿16周歲)，并持有居民身份證等合法證件。
第六條職工應聘企業職位時，應當已與其他用人單位合法解除或終止勞動關系，并如實填寫《應聘人員登記表》，不得帶給虛假信息。
第七條職工應聘時帶給的居民身份證、職業資格證書、學歷證、失業證或解除和終止合同證明等證件務必是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業。
第八條企業加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行崗前培訓、職業教育或在崗培訓教育，培養職工的職業自豪感和職業道德意識。
第九條企業帶給專項培訓經費選送職工專業技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行約定。
第二節勞動合同管理
第十條企業招用職工應當簽訂書面勞動合同，自用工之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第十一條企業對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期，合同期限不滿6個月的，不設定試用期。
第十二條企業與職工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務;在雙方協商一致的狀況下，能夠變更勞動合同約定的資料。
第十三條勞動合同的履行、解除、終止應當嚴格遵守勞動法、勞動合同法等國家勞動法律法規規章的有關規定。
企業、職工任何一方提前解除或者違法解除勞動合同的，應當承擔相應的法律職責。
第三節工作時間與休息休假
第十四條企業原則上實行每一天工作8小時、每周工作40小時的標準工時工作制，但經勞動保障行政部門行政許可后，可對部分特殊崗位的職工實行不定時或綜合計算工時工作制。
第十五條企業根據生產經營需要，經與職工協商能夠依法延長工作時間。
企業安排職工加班的，應當將加班憑證交付職工，作為職工要求補休或支付加班工資的憑證。
第十六條年休假、婚喪假等休息休假按國家規定執行。
第四節工資福利
第十七條職工基本工資不低于當地最低工資標準。
基本工資是職工完成正常工作時間應享有的工資報酬。
第十八條企業能夠按照不一樣崗位實行年薪制、計時工資或者計件工資，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。具體工資標準以勞動合同約定的為準。
第十九條企業安排職工加班的，按國家有關規定支付加班工資。
休息日安排職工加班，企業能夠安排職工補休而不支付加班工資。
第二十條企業以貨幣形式按月足額支付職工工資;依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后5日內一次性付清職工工資。
第二十一條因職工原因給企業造成經濟損失的，企業能夠要求職工賠償或依企業規章制度對職工進行處理，并可按規定幅度從職工工資中扣除。
第五節社會保險
第二十二條企業用工當月為職工辦理各項社會保險。
繳納各項社會保險費依法由企業和個人分別承擔。
第三章職工勞動紀律制度
第一節勞動紀律與職工守則
第二十三條職工務必遵守如下考勤和辭職制度：
(1)按時上班、下班，不得遲到、早退;
(2)實行打卡考勤的，務必自我打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡;
因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的，務必由本部門經理或主管簽卡方能有效;
(3)因事、因病請假務必報經部門經理或主管同意，請假務必事先填寫《請假單》，并附上相關證明(病假應有醫院證明)，在不得已的狀況下，應提早電話或委托他人請假，上班后及時補辦請假手續;
(4)未履行請假、續假、補假手續而擅不到崗者，均以曠工論處;
(5)職工辭職應當經用人單位批準，并辦理工作移交手續。
第二十四條職工務必遵守如下工作守則和職業道德：
(1)敬業樂業，勤奮工作，服從企業合法合理的正常調動和工作安排;
(2)嚴格遵守企業的各項規章制度、安全生產操作規程和崗位職責制;
(3)工作期間，忠于職守，不消極怠工，不干私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲等，盡職盡責做好本職工作;
(4)平時養成良好、健康的衛生習慣，持續企業環境衛生清潔;
(5)愛護公物，不得盜竊、貪污或故意損壞企業財物;
(6)提倡增收節支，開源節流，節約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用;
(7)同事之間團結友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事;
(8)關心企業，維護企業形象，不做有損企業形象和利益的行為;
(9)遵守企業的保密制度，不得泄露企業的商業秘密。
第二節獎勵與懲戒
第二十五條為增強職工職責感，調動職工用心性和創造性，提高勞動生產率和工作效率，企業對表現優秀、成績突出的職工實行獎勵制度。獎勵可分為表揚、晉升、獎金三種。
第二十六條對有下列行為之一的職工，可視情給予表揚、晉升、獎金的獎勵：
(1)對于生產技術或管理制度，提出具體方案，經執行確有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的;
(2)節約物料，或對廢料利用具有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的;
(3)舉報損害企業利益行為，使企業避免重大損失的;
(4)其他應當給予獎勵的。
第二十七條為維護正常的生產秩序和工作秩序，嚴肅廠規廠紀，企業對違規違紀、表現較差的職工實行懲罰制度。
懲罰分為：警告、賠償經濟損失、解除勞動合同三種。同時，用人單位可酌情減發職工相應報酬。
第二十八條職工有下列情形之一，經查證屬實，給予警告：
(1)委托他人打卡或代替他人打卡的;
(2)無正當理由經常遲到或早退的;
(3)擅離職守或串崗的
(4)消極怠工，上班干私活的;
(5)非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的;
(6)擅帶外人到生產車間逗留的;
(7)攜帶危險物品入廠的;
(8)違反企業規定攜帶物品進出廠區的;
(9)其他程度相當的情形。
勞動規章制度的特征精選篇4
1前言
隨著我國經濟的不斷發展和我國能源行業的嚴峻形勢，改革電力企業勞動用工制度是改善企業發展模式，提高企業競爭力的一個有效措施。企業的勞動用工制度是企業制度的重要組成部分，直接關系到企業的生死存亡。近年來，許多電力企業根據生產任務的特點，對于勞動強度大的工作及一些建筑、清理等任務,常常雇用臨時工或承包給施工隊伍來完成。這也是一種新的運作方式和勞動用工制度，提高了生產率，取得了不錯的經濟效益，給企業帶來了非常大的幫助。另外，在我國公民法律意識不斷加強的形勢下，規范管理企業勞動用工，在增強企業競爭力和經濟效益的情況下，避免出現勞資糾紛和勞動力不足或過剩的問題，是關系到企業和員工多方面利益的重要問題。而解決這一重要問題的關鍵就是要建立健全的勞動用工制度。改善當前不完善的勞動用工制度。
2當前用工制度現狀
(1)用工隊伍龐大，員工過多
據統計，我國電力企業的勞動用工數量居世界各國相同規模電力企業之最。雖然我國電力企業的設備、技術不如發達國家，但我國電力企業的職工數量明顯過多，而且這還不包括雇傭的臨時工和工程承包隊伍。人員過多必然會導致機構臃腫，分工不明確，造成人力資源浪費。
(2)缺乏高素質員工
雖然我國電力企業的勞動用工數量很多，但高素質員工卻十分匱乏。所謂高素質員工指的是一專多能的員工，既能在自己擅長的崗位做出貢獻，也能根據企業的需要發揮其他作用。在我國電力企業中，這種跨崗位、兼工種、一專多能的培訓比較缺乏，職工素質與改革發展，采用新技術的要求不相適應。現在，在設備或者新技術采用的時候，在原有勞動力職工的基礎上再配用一組新成員，這樣也就造成了隊伍龐大，而員工素質并未提高的局面。
(3)勞動用工制度上的落后
我國很多電力企業實行勞動合同制并沒有徹底打破“鐵飯碗”，這種落后的用工制度直接導致了上述兩個問題的出現。根據市場經濟的要求，合同制工人應是能進能出、能上能下的。但我國很多電力企業都沒有實行優勝劣汰的競爭體制，實際上招收的合同制員工又像傳統的制度一樣，沒有失去“鐵飯碗”的緊迫感。無論工作業績如何，是否為企業帶來利益，還是實際上成了企業的負擔，只要本人沒有嚴重的過錯，都還是企業員工。這不僅導致員工數量過多，也導致了員工沒有上進心，不能成為高素質員工，所以往往在工程量大的時候要雇傭一批臨時工人來完成任務。
(4)企業領導問題
潛規則在電力行業也是存在的。一是人情風、關系網。辭退一個人，樹敵一大片，這種不討好的事情許多企業的領導不愿干、不敢干。辭退一個人也許受益的是企業，但個人卻得罪了很多人，失去了很多人情，以后有吃不完的苦頭。還有，現在的企業招聘也存在許多不公正和不科學的程序。個別領導任人唯親，或被關系網套住，進行關系任用，沒有為企業的發展引進精英人才，這不僅縮減了人才引進，也使得內部職工對改革失去了支持和理解。
(5)改革力度不足
電力企業也意識到隨著經濟的發展和不同的市場形勢，勞動用工制度必須要與時俱進。但在改革和發展關系處理上，沒有做好。這主要表現在大部分企業因效益不是很好，甚至處于停產半停產狀態，從而導致富余勞動力過剩。若加快改革步伐，精簡大部分員工下來更難以安排，容易造成企業不穩定，甚至社會不穩定的問題。我國的電力企業大部分都非常重視自身的內部控制建設，但我國電力企業內部控制主要集中于會計審計領域，并沒有與職工的管理機制相結合。正是基于此點，對勞動用工制度的改革創新往往局限于薪酬，人數等方面，沒有進入到更深層次的企業管理當中。如治理結構，組織結構，業務流程，甚至連業績評價制度的改革都沒有做到。這種只注重表面可見結構的改革是不科學，也制約著企業的發展。
3電力企業勞動用工制度的改革
3.1改革指導思想
要進行勞動用工制度的改革，就要圍繞減員增效這個主題，形成內轉機制。首先就是要通過各種渠道，開辟新的經濟增長點,使分流人員得到有效安置。然后在企業內部以及行業內部，以市場為導向，以承包經營為載體，采用“引、推、逼、斷”的辦法，,全面推進內部經營機制的轉換。具體的說就是引進高素質人才，擯棄人情、關系網，建立合理公正的人才引進制度。對內部員工要進行“推”的發展戰略，在目前沒有競爭力的職工工作狀態下，建立有效的競爭、晉升制度，推動員工向一專多能方向發展。對那些不思進取，抱著來混日子、不犯錯就不會失去“鐵飯碗”的員工要進行“逼”的措施。要施加壓力、逼迫這些員工學習，上進。在我國許多電力企業，甚至其他的國有企業，這樣的人都是存在的。所以要實行逼迫的措施才能改善整體員工素質，提高員工的工作能力和工作效率。企業領導對企業的管理要當機立斷，有勇氣、有魄力，要有不怕得罪人的精神。只有這樣才能使一個企業從上到下都有積極性，在市場上有競爭力。電力企業進行及深化勞動用工制度改革的指導思想，要和企業的自身情況相聯系，要建立在我國的法律法規基礎上。這樣才是腳踏實地的指導思想，才能起到有效的導向作用。
3.2深化改革具體措施
1)提高思想認識
企業從領導到下屬員工對企業用工制度改革要有較高的自覺性，對改革有根本上的認識。企業用工制度改革對于建立社會主義勞動力市場，是十分必要的，從認清經濟發展和社會穩定同勞動制度改革的關系高度出發，從自己做起，做好職工群眾的思想教育工作，才能從上到下，積極穩妥的使企業勞動用工制度改革全方位的進行。
2)貫徹落實國有企業用工制度改革的有關政策
國家對國有企業用工制度改革的有關政策是企業自身進行制度改革的基礎，如何落實貫徹這些政策是企業改革的先行步伐。企業要將政府的行政領導職能轉化為企業自身服務的職能，政府不再對企業進行行政干預，使企業的用工自主權得到進一步的落實;同時，企業也要減少對政府的依附，在政府勞動主管部門的協助下，實現自主經營。企業要嚴格按照勞動合同制的規定，推行新的用工制度，破除舊觀念，以企業的利益為重，掃除潛在的“鐵飯碗”規則。在引進人才過程中，要真正做到面向社會、公平招收、全面考核、擇優錄用，引進與企業相匹配的合適員工。企業與員工要嚴格按照簽定的勞動合同辦事，其中的權利和義務的關系要明確，凡事做到有法可依，有據可尋。企業原有固定工的改革也要依據進行，開辟多種就業渠道，解決過剩員工的工作問題，創造企業員工雙贏的局面，為穩定企業改革創造環境。
3)執行勞動合同化管理
企業要搞好定崗、定編、定員、定崗位職責、定工作和定額等各項工作，做到崗位有人，人有崗位的合理組織。做好對上崗職工進行工作技能考核和工作態度、業績評估的工作，并把它作為員工是否可以繼續上崗或者晉升的依據。實現員工公平競爭上崗、晉升，不僅可以使得企業整體充滿激情，也可以調動員工學文化、學技術、學業務的積極性，提高自己的素質。促進企業內部勞動力的合理流動，職工可以選擇更加適合自己的工作崗位，而崗位也能找到更加勝任的員工，雙方都能發展。在企業中取消固定工和合同工的區別，或者明確兩者的異同，都同企業簽定具有法律效力的勞動合同，依據合同辦事，發揮勞動合同的實效性。企業與職工應該是雙向選擇，職工能進能出，能上能下，企業能選能棄，能升能降，形成適應市場經濟發展要求和企業自身業務需求的勞動用工機制。進一步完善勞務市場運行機制，為企業和職工提供多方面的服務，打破地域、行業等方面的封鎖，逐步解決企業人才積壓和人才貧乏并存的弊端。
4)改革的措施要配套進行改革
要符合實際，切忌搞不符合實際的改革。正如前文所說，我國電力企業的改革，往往局限于顯而易見的表面結構的改革，與其相關的和更深層次的制度及結構的改革要配合進行。勞動用工制度的改革的目的是要提高企業的整體管理水平，與其相關的方方面面都要配套進行。如企業的信息化建設，安全文化建設，組織結構建設等。信息化是現代社會的需求，加強企業信息化建設對企業各方面都有提高，包括勞動用工制度，安全文化更與企業勞動用工息息相關，其作用不言而喻。加強企業組織結構建設可以提高企業管理效率，推進各項制度的實施。這些雖然不是勞動用工制度，但卻與勞動用工制度息息相關，相互促進。把這些都建設好，可以加快勞動用工制度改革的實現，體現出改革實效。
4總結
電力企業勞動用工制度的改革任重道遠，而且與時俱變，只有充分意識到改革的重大意義、當前制度的不足，有具體可行的改革措施才能讓改革行得通、有成效。不同的企業有不同的制度和環境，如何有效的改革還要結合自身才能讓改革為企業自身帶來效益。
勞動規章制度的特征精選篇5
一、總則
1、為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法律、規章的規定，結合公司的實際情況，制定本規章制度。
2、本規章制度使用于公司和全體員工，對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
3、員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成工作任務、遵守公司規章制度和職業道德等勞動義務。
4、公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
二、員工招用與培訓教育
5、員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲，并持有居民身份證，必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。
6、員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫《應聘人員登記表》，不得填寫任何虛假內容。
7、公司加強員工的培訓和教育，根據員工素質和崗前要求，實行職前培訓、職業教育或在崗培訓教育，培訓員工的職業自豪感和職業道德意識。
8、公司選送員工脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行約定。
三、勞動合同管理
9、公司招用員工實行勞動合同制，自員工錄用之日起15日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各持一份，報勞動部門備案一份。
10、勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人簽字，并加蓋公司公章方能生效。
11、公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：合同期限不滿6個月的，不設定試用期;合同期限滿6個月不滿一年的，試用期不超過30天;合同期限滿一年不滿三年的，試用期不超過90天;合同期限滿三年以上的，試用期不超過6個月。試用期包括在勞動合同中，并算作本公司的工作期限。
12、公司與員工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金(按本規定第22條支付);由員工提出解除勞動合同，可以不支付員工經濟補嘗金。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
13、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的;
(3)嚴重違反勞動紀律或者公司依法制定并公示工作制度的;
(4)嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的
(5)被依法追究刑事責任或者勞動教養的
(6)法律、法規、規章規定的其他情形;公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
14、有下利情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同;
(1)員工患病或因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的;
(2)員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的;
15、員工有下利情形之一，公司不得依據本規定第14條的規定解除勞動合同。
(1)患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的;
(2)患病或非因公負傷，在規定的醫療期內的;
(3)女員工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的;
(4)已經簽訂無固定期限勞動合同的;
(5)法律、法規、規章制定的其他情形。
16、公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金額的設定遵循公平、合理的原則。員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司下列損失;
(1)公司錄用員工直接支付的費用;
(2)公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(4)勞動合同約定相當一個月工資的違約金。
17、非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知公司。員工擅自離職，屬于違約解除勞動合同，應當按本規定第14條第二款的規定賠償公司的損失。
18、有下列情況之一，勞動合同終止：
(1)勞動合同期滿，雙方不再續訂的;
(2)員工退休、退職的;
(3)員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的;
(4)公司依法解散、破產或者被撤銷的;
(5)法律、法規、規章規定的其他情形。
終止勞動合同，公司可以不支付員工經濟補償金。
19、員工在規定的醫療期內，女員工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期、哺乳期滿為止(本規定第13條的情形除外)。
20、勞動合同期滿的公司需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同;不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，在員工向公司交還必要證件或資料之日起10日內，為員工辦理終止勞動合同的相關手續。
21、公司解除勞動合同的，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后10個工作日內辦理解除勞動合同手續。
22、經濟補償的支付標準按員工在本公司的連續工作年限計算：每滿一年，發給員工一個月工資;不滿一年的，按一年計發，最多不超過12個月工資。
四、工作時間與休息休假
23、公司實行8小時工作制，對特殊崗位的員工實行不定時或綜合計時工作制。
24、員工每天正常上班時間：將根據季節性變化而及時通知。
25、公司根據經營需要，經與員工協商可以依法延長日工作時間，但按國家規定執行，并保證員工每周至少休息一天。
26、其他休息休假按國家現行規定執行。
五、工資福利
27、員工基本工資不低于赤峰市市最低工資標準。基本工資是員工完成法定工作時間應享有的工資報酬。
28、公司實行年薪制或者是月薪制加績效工資，依據所在的部門工作性質確定，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。及時工資和計件工資以勞動合同約定或單價協議書為準。
29、安排員工加班的，公司按國家有關規定支付加班工資。休息日安排員工加班，公司可以安排員工補休而不支付加班工資。
30、公司以現金形式發放工資或委托銀行代發工資，公司在支付工資時向員工提供其本人的工資清單(一式兩份)，員工領取工資時應在工資清單上簽名。
31、公司以貨幣形式按月足額支付員工工資;本月工資于次月15日前支付;依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后5日內一次性付清員工工資。
32、非員工原因造成停工、停產、歇業，時間在一個工資支付周期內的，公司按照國家規定或者勞動合同約定的工資標準支付工資;停工、停產、歇業時間超過一個工資支付周期，員工提供了正常勞動的，公司按照不低于南通市最低工資標準支付工資。
33、因員工原因給公司造成經濟損失的，公司可以要求員工賠償或依公司規章制度對員工罰款的，可從員工當月工資中扣除。罰款和賠償可以同時執行，但每月扣除的不超過員工基本工資的20%。
34、有下列情況之一，公司可以代扣或減發員工工資而不屬于克扣工資：
(1)代扣代繳員工個人負擔的社會保險費;
(2)扣除依法賠償給公司的費用;
(3)扣除員工違規違紀受到公司處罰的罰款;
(4)法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。
35、公司逐步改善和提高員工各項福利待遇，改善員工食宿條件和工作條件。
六、社會保險
36、公司按政府規定為員工辦理養老保險、失業保險、工傷保險等各項社會保險。繳納各項社會保險費依法由公司和個人按照國家法律法規分別承擔。
七、保密制度與競業限制
37、為了維護公司利益，保護公司的商業秘密，特制訂本保密制度，公司全體員工必須嚴格遵守。
38、本規定所稱的商業秘密是指不為公眾所知悉，能為公司帶來經濟利益，具有實用性并經公司采取保密措施的技術信息和經營信息，以及公司依法律規定或者有關協議的約定，對外承擔保密義務的事項。
39、可能成為公司商業秘密的技術信息包括技術方案、工程設計、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、實驗數據、實驗結果、圖紙、樣品、程序文件、技術文檔、作業指導書等等。
40、嚴格遵守公司秘密文件、資料、檔案的等級、借用和保密制度，秘密文件應存放在有保密設施的文件柜中，借用秘密文件、資料、檔案須經總經理或辦公室主任批準;不得在公共場所談論公司秘密事項和交接秘密文件。
41、秘密文件、資料、檔案不得私自復印、摘錄和外傳。因工作需要復印時，應安有關規定經總經理或辦公室主任批準。