制度將大多數(shù)過去不應該的行為和狀況預防在了未來，使得社會能夠向正確和更好的方向發(fā)展。下面給大家整理一些用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容，方便大家學習怎么寫用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容。

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容篇1

各部門同事：

因近期我公司車間生產(chǎn)的產(chǎn)品，廢品比率比較高，嚴重影響我公司產(chǎn)品總的.合格率，極大的增加了公司成本，大大降低了公司的利潤。

原因主要是車間員工在工作過程中，職責心不夠，質(zhì)量意識大大缺乏，為杜絕此類事件再次發(fā)生，公司決定給予車間罰款300元，以示警戒。

期望所有員工要認真工作，個性是要提高質(zhì)量意識，增強職責心，工廠有了利潤，我們才會有好的生活。若再出現(xiàn)此類事件，公司將會嚴肅處理。

________________有限公司

____年_月_日

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容篇2

員工姓名：黃x，現(xiàn)任公司外聯(lián)部專員，20__年x月__日14時，經(jīng)公司領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)在公司占用工作時間瀏覽開心網(wǎng)網(wǎng)站，并在此網(wǎng)中做與公司業(yè)務無關(guān)之事，嚴重違反了公司紀律。

為加強公司職業(yè)道德建設(shè)，嚴肅公司規(guī)范，根據(jù)公司制度及員工守則規(guī)定，將給予該名員工罰款處分，(罰款金額1元從當月工資扣除)以茲警告。

希望全體員工能引以為戒，自覺遵守勞動紀律，嚴格遵循公司規(guī)章制度，堅持良好的職業(yè)道德和工作作風，為公司的發(fā)展做出貢獻。

特此通知

北京網(wǎng)信息技術(shù)有限公司

20__.x.

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容篇3

20__年__月__日，公司制造部發(fā)生蒸鍍掉鍋事故，造成嚴重的經(jīng)濟損失。經(jīng)查，此次事故系人為失誤所導致。為了規(guī)范員工生產(chǎn)行為，提高員工作業(yè)責任意識，根據(jù)公司《獎懲管理制度》，現(xiàn)決定對以下人員進行處罰，以賠償公司所遭受的損失。

此次事故責任人及賠償金額如下：

1.事故直接責任人，200元;

2.事故間接責任人、，各100元;

3.經(jīng)理、副經(jīng)理對事故負有領(lǐng)導管理責任，各50元。

望各位同事引以為戒，特此通知。

__有限公司

20__年__月__日

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容篇4

一、未賦予仲裁機構(gòu)和法院審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力

如：天津市

根據(jù)《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題的規(guī)定》（津人社局發(fā)[20__]24號）第十七條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，對嚴重違反規(guī)章制度的情形應加以明確，未有明確規(guī)定的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定與勞動者解除勞動合同。”

由此可見，在天津市的司法實踐中，如果用人單位在其規(guī)章制度中明確規(guī)定了嚴重違反規(guī)章制度的情形，一般即可依據(jù)其內(nèi)部規(guī)定與勞動者解除勞動合同。該規(guī)定沒有賦予人民法院和仲裁機構(gòu)審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力。從文義解釋的角度來看，若用人單位能在實體方面確保員工的行為構(gòu)成其規(guī)章制度中規(guī)定的嚴重違反規(guī)章制度的情形，則一般可以以嚴重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同。

但是，盡管如此，也不排除仲裁機構(gòu)或法院在庭審時會對用人單位制定的屬嚴重違反規(guī)章制度的情形的合理性進行審查。

二、賦予仲裁機構(gòu)和法院審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力

一般又可分為如下兩種情況：

1、明確規(guī)定仲裁機構(gòu)和法院有權(quán)審查用人單位規(guī)章制度合理性

如：江蘇省

根據(jù)《江蘇省高級人民法院、省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)<關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見>的通知》（蘇高法審委[20__]47號）（“通知”）第十九條規(guī)定：“用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構(gòu)應當審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴重違紀行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。”

因此，在江蘇省的司法實踐中，仲裁機構(gòu)和人民法院被明確賦予了從程序上和實體上審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力。

根據(jù)該規(guī)定，首先，仲裁機構(gòu)和人民法院應審查用人單位規(guī)章制度制定程序的合法性；其次，通知不僅規(guī)定用人單位只能依據(jù)其規(guī)章制度中明確規(guī)定的違紀行為與勞動者解除勞動合同，還要求仲裁機構(gòu)和人民法院對用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的合理性進行審查。

因此，用人單位如希望以嚴重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同，適用的規(guī)章制度需同時滿足程序上和實體上的要求。

2、間接賦予法院和仲裁機構(gòu)審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力

如：浙江省、廣東省

根據(jù)《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（浙法民一[20__]3號）第三十四條規(guī)定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

規(guī)章制度或者重大事項決定的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”

根據(jù)《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》（粵高法發(fā)[20__]13號）第二十條規(guī)定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。

但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。”

由此可見，在浙江省、廣東省的司法實踐中，雖然沒有明確賦予人民法院和仲裁機構(gòu)審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力，但在《勞動合同法》實施后，用人單位如果希望以嚴重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同：從程序上，規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序并向勞動者公示且勞動者無異議；從實體上，規(guī)章制度必須合法合規(guī)且不存在明顯不合理情形。

最后，鑒于全國各地對仲裁機構(gòu)和法院是否有權(quán)審查用人單位規(guī)章制度合理性規(guī)定不一致，為防止因用人單位以嚴重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同，而導致雙方之間產(chǎn)生勞動爭議時，勞動合同解除的合法性受到質(zhì)疑，筆者建議用人單位的相關(guān)人員在制定用人單位規(guī)章制度時，先積極參考當?shù)厮痉▽嵺`中仲裁機構(gòu)和法院對用人單位規(guī)章制度合理性審查的相關(guān)規(guī)定，一方面達到合規(guī)的目的，另一方面則最大化的維護用人單位的利益。

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容篇5

一、交接班制度

1、接班人員必須提前10分鐘到崗接班，不得遲到；

2、接班人員必須在接班時認真檢查上班次的各項記錄、設(shè)備運行情況、環(huán)境衛(wèi)生等，發(fā)現(xiàn)問題必須現(xiàn)場向交班人員詢問了解清楚；

3、交班人員必須在接班人員到崗履行完交接手續(xù)后方可離開，不得提前離崗、早退；

4、交班人員必須把當班時的設(shè)備運行狀況、存在的問題以及未處理完的其它事項向接班人員交待清楚，不得隱瞞問題；

5、交接班人員認真填寫交接班記錄。

二、值班制度

1、早班（08：00班）值班人員認真打掃衛(wèi)生，要求工作臺干凈整齊、地面干凈無雜物、室內(nèi)外玻璃干凈明亮、窗臺無灰塵；

2、值班人員中午、下午就餐時間為30分鐘，就餐完畢立即到崗值班，不得餐后在外逗留；

3、嚴禁私自調(diào)整班次，如有特殊情況必須提前告知主管領(lǐng)導，得到同意后必須按主管領(lǐng)導安排值班；

4、值班期間要著裝整齊，按要求穿戴工作服，保持室內(nèi)干凈整潔、物品擺放整齊有序；

5、值班期間不得無故脫崗、睡崗、做與本職工作無關(guān)的事情；

6、值班期間按要求認真如實填寫值班記錄，要做到規(guī)范、整潔、工整、清晰；

7、值班期間必須保持通訊暢通，發(fā)現(xiàn)異常情況及時向主管領(lǐng)導報告，不得延誤；

8、值班期間未經(jīng)主管領(lǐng)導批準同意，不得為他人調(diào)用、查看、下載監(jiān)控視頻、音頻、監(jiān)測數(shù)據(jù)等各類資料；

9、值班期間嚴禁無關(guān)人員進入監(jiān)控室，嚴禁非監(jiān)控室工作人員操作監(jiān)控監(jiān)測系統(tǒng)設(shè)備；

10、嚴守企業(yè)保密制度，不得向他人泄漏監(jiān)控監(jiān)測內(nèi)容；

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容篇6

3月16日，__車間員工__未到公司上班，也未請假，依照公司規(guī)章制度視為曠工一天，將按公司考勤制度進行處罰，望各位員工引以為戒！

相關(guān)紀律及獎懲條例

1、遲到5分鐘內(nèi)罰款3元/次，5—10分鐘罰款5元/次，10—30分鐘罰款10元/次，超過30分鐘扣半天工資。寫景的.文章

2、曠工半天扣1天工資，曠工1天扣2天工資，以此類推。曠工5日以上作自動離職處理。

3、嚴禁代替他人打卡和委托他人打卡（門口有監(jiān)控、打卡機有攝像頭拍照），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，重罰；并對舉報者給予獎勵。

4、請假：務必寫請假條，手續(xù)不完或未辦理請假手續(xù)不上班的，一律視為曠工處理。請假1天以內(nèi)（含一天），由組長直接簽字批準；請假3天以內(nèi)（含三天），向組長請假，組長簽字后報上一級領(lǐng)導批準；請假3天以上的，向組長請假并報上一級領(lǐng)導交總經(jīng)理批準。

為了塑造我們自己及公司形象，確保車間生產(chǎn)有序、穩(wěn)定、高效進行，及車間現(xiàn)場整潔舒適；請各位員工務必熟讀《員工守則》及《車間6S現(xiàn)場管理制度》，并嚴格執(zhí)行！

浙_

生產(chǎn)部

20__年x月x日

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容篇7

為完成__下達的緊急任務及非工作日處置其它重大突發(fā)事件，特制定本預案。

一、單位遇有緊急監(jiān)測任務或重大突發(fā)事件時，值班員應及時向站領(lǐng)導匯報，并根據(jù)站領(lǐng)導的指示作相應處理；

二、如要通知相關(guān)人員到崗，由值班員負責將時間、集合地點及其它要求傳達到人，并隨時保持聯(lián)系，單位聯(lián)系電話為機房值班座機；

三、發(fā)布召集指令的站領(lǐng)導為召集人，被召集人員必須統(tǒng)一聽從指揮；

四、如需制定實施方案，由相關(guān)責任人指定專人負責，方案須在人員到崗前提交召集人；

五、被召集人應保證手機打開狀態(tài)，無特殊理由應按時到達指定集合地點，確有難以克服的困難，應即時向召集人說明，得到允許后方可自行安排，但須將有關(guān)情況通報值班員；

六、駕駛?cè)藛T的安排，在召集前由值班員負責通知，人員集中后由召集人或指定專人指揮；

七、辦公室應根據(jù)通知事項做好財物及其它后勤保障的準備工作，并根據(jù)需要負責做好與當?shù)赜嘘P(guān)單位和部門的聯(lián)系工作；技術(shù)保障由業(yè)務室負責；

八、應急結(jié)束后，單位對應急行動中涌現(xiàn)出的好人好事將予以表彰，對有重大貢獻者，除精神獎勵外適當給予物質(zhì)獎勵；對不執(zhí)行命令、玩忽職守者將給予經(jīng)濟直至除名處罰。

九、本預案發(fā)布之日一個月后起實施。

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容篇8

近來有少數(shù)員工出現(xiàn)上班遲到現(xiàn)象，嚴重影響工作秩序和公司形象，為了加強勞動紀律，杜絕遲到現(xiàn)象發(fā)生，從x月__日起，凡員工遲到的，一律按公司__管理制度進行考核，遲到1小時以內(nèi)扣一小時工資，1小時以上扣超過時數(shù)的兩倍工資。特此通知。

__公司辦公室

20__年__月__日

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容篇9

合肥市義興建筑安裝工程有限職責公司：

你公司在參加"合經(jīng)區(qū)消防大隊營區(qū)維修(室內(nèi))工程施工項目投標中：不愿繳納低價風險保證金，放下成交資格。現(xiàn)針對你公司的上述行為，依據(jù)該項目詢價文件及相關(guān)規(guī)定，對你公司作出以下處罰規(guī)定：

1、全額扣除報價保證金伍仟陸佰元整上繳合經(jīng)區(qū)財政專戶;

2、禁止你公司自處罰通知書下達之日起一年內(nèi)參加合肥經(jīng)開區(qū)政府采，購中心任何招標活動。

特此通知

合肥經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)政府采購中心

20__年x月x日

用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容篇10

解雇，是對員工最嚴厲的處罰，關(guān)系該員工的就業(yè)，而失業(yè)可能對員工的生存造成影響，也與《勞動合同法》穩(wěn)定勞動關(guān)系的宗旨背道而馳，因此，法律對此要求很高，本篇就用人單位以嚴重違反規(guī)章制度解雇員工的12個敗訴節(jié)點對一一闡述。

敗訴節(jié)點1：缺乏規(guī)章制度

司法實務，我們發(fā)現(xiàn)有些單位太任性，根本就沒有相關(guān)規(guī)章制度或解雇特定員工的違反規(guī)章制度行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中。如此任性，敗訴是必然的。

例外：有些地方規(guī)定，如果員工的某行為嚴重違反起碼的勞動紀律，例如一個月內(nèi)連續(xù)曠工10天以上，一個月內(nèi)連續(xù)遲到早退10次以上等，盡管沒有規(guī)定在規(guī)章制度中，用人單位可以嚴重違反勞動紀律為由解雇該員工。

例如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定解除勞動合同。

敗訴節(jié)點2、單位規(guī)章沒有公示

根據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

因此，如果規(guī)章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據(jù)。

敗訴節(jié)點3、規(guī)章缺乏民主程序

根據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

因此，如果用人單位據(jù)此解雇員工的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序，則也不能作為處理案件的依據(jù)。

敗訴節(jié)點4、規(guī)章制度違法。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。反過來，如果規(guī)章制度違法，則該規(guī)章制度作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

敗訴節(jié)點5、規(guī)章規(guī)定顯失公平。

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效，該條規(guī)定的雖然是勞動合同，但是實務中，顯失公平的規(guī)章制度條款也不能作為解雇員工的依據(jù)。

敗訴節(jié)點6、違反規(guī)章制度的證據(jù)不足。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，如果用人單位解雇員工的事實依據(jù)沒有證據(jù)或不能足以證明的，則會被認定為違法解除勞動合同。

敗訴節(jié)點7、解除依據(jù)適用錯誤。

以嚴重違反單位規(guī)章制度解雇員工，解雇的規(guī)章制度必須和員工的行為嚴格對應，否則，就是適用規(guī)章制度錯誤，也是違法解除勞動合同。

敗訴節(jié)點8、嚴重違反規(guī)章制度界定不清。

嚴重違反規(guī)章制度必須界定清楚，否則，不具有可操作性，例如規(guī)定“員工一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的、可操作的。如果規(guī)定“員工連續(xù)多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規(guī)章制度”就不明確、無可操作性，適用時仍然會發(fā)生爭議，這種情況下，用人單位則白白地將界定權(quán)丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權(quán)，顯然加大了訴訟風險。

敗訴節(jié)點9、未能依法有效送達。

用人單位解除勞動合同的決定必須送達員工，否則，則表示用人單位的解除勞動合同的意思表示沒有讓員工知道，相應地，雙方之間的勞動關(guān)系就還沒有解除。

敗訴節(jié)點10、未告知工會。

《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。否則，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。因此，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

敗訴節(jié)點11、規(guī)章制度相互沖突。

很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財務部、行政部甚至用人部門瓜分，各個部門缺乏統(tǒng)一的溝通，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。加上對這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責利邊界，所以，各個部門推諉、爭奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時常發(fā)生，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復、沖突，此時，如果員工要求適用對其有利的規(guī)章制度，則用人單位將承擔不利的后果。

敗訴節(jié)點12、規(guī)章制度與集體合同、勞動合同沖突。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，如果集體合同、勞動合同的約定對勞動者有利，用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同，則員工有權(quán)要求適用集體合同、勞動合同，認定解除勞動合同違法。