員工績效考核優化規章制度
員工考核:是指對員工履行自己職責、完成任務的情況的考察。主要內容為體、德、能、勤、績的全面考核,是對員工整體素質的考核。下面是由小編給大家帶來的員工績效考核優化規章制度7篇·，讓我們一起來看看!
員工績效考核優化規章制度篇1
一、考核目的：
通過對試用期員工的溝通和考核，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留提供依據。
二、適用范圍：
本制度適用于____有限公司所有試用期員工。
三、定義：
1、試用期：試用期是指在被錄用者與公司協議期限所規定的一個階段的試用時間。在此期間公司進一步考核被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。試用期限嚴格按照被錄用者與公司簽訂的勞動協議約定試用期限。
2、轉 正：轉正是指新員工試用期滿，達到崗位要求，并按時向人資部提交轉正材料后，通過審核后成為公司的正式員工。
四、考核原則：
1、設置合理的考核指標，考核員工試用期間展示的技能與所在崗位達到的匹配程度及工作態度;因本考核辦法針對試用期員工，故著重考核其工作態度。
2、考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合，以數據和事實說話。
3、對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求，工作缺乏責任心和主動性差的員工要及時按規定延期轉正、調崗或中止試用，乃至解除勞動關系。
五、職責：
公司為新進員工指定專人進行指導、考核，指導人必須對被指導人的崗位工作熟悉，能夠及時進行行之有效的指導。指導人由組長及以上管理者或有較豐富的工作經驗、品行兼優的骨干員工擔當。
1、 指導人職責：
1.1 幫助新員工了解公司有關規定，引導新員工熟悉工作環境、部門業務流程以及相關業務交接人。
1.2 為新進員工解釋崗位職責，協助新員工共同制定工作計劃，合理安排日常工作和階段目標。
1.3 定期與新員工進行正式面談(建議至少每月一次)，根據新員工工作計劃的完成情況和表現，及時總結成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。
1.4 試用期滿，對新員工進行考核，同時將考核結果反饋給新員工，以便其提高和改進。
2、 人資部職責：
2.1 負責監督考核過程，審核考核結果，必要時，需找指導人和新員工面談，了解指導人對新員工的指導情況，作為判斷考核公正、合理的依據。了解內容包括以下幾方面內容：
2.1.1 是否給予新員工適時的指導和足夠的關心。
2.1.2 是否給予新員工提供足夠的資源以做好階段性工作。
2.1.3 是否有與新工進行階段性面談。
2.1.4 是否按期填寫并提交新員工轉正材料。
2.1.5 考評的結果是否能提供的事實依據。
2.1.6 新員工對指導人的評價。
2.2 負責處理新員工針對考核的投訴，調查考核的公平、合理與否，并給出處理結果，
對于指導人與新員就考核結果有爭議提請仲裁，由人資部調查了解后給出仲裁結果。
3、 部門負責人職責：
3.1 按期檢查、督促本部門指導人實施指導工作并按期填寫轉正申報材料。
3.2 及時督促相關人員向人資部報送轉正材料，同時審核材料填寫的完整性、正確性。
六、考核內容：
1、工作業績：(權重值：40%)
履行職責：崗位職責相關工作完成情況，是否符合崗位需求。(10%)
工作質量：完成的工作是否符合要求，達到預期的效果。(10%)
工作效率：在規定的時間完成作務，遇到問題能迅速反應。(10%)
2、工作態度(權重值：30%)
積極性：表現出的工作熱情和對業務知識的求知態度是否飽滿。(10%)
協作性：部門內部及部門之間團結協作能力是否能滿足崗位需求。(10%)
責任性：對自身崗位職責和目標負責，勇于承擔責任。(10%)
紀律性：公司內部規章制度、工作標準遵守及表現出應具有的職業素養。(10%)
3、工作能力(權重值：20%)
知識與技能：履行及獨立完成崗位職責所應具有的專業知識及能力。(10%)
理解與表達：對職責內容理解、判斷及隊員相互溝通、表達能力。(10%)
4、負荷考核(20值%)
精神負荷： 完成工作內容所表現出的理智與忍耐性。(10%)
時間負荷：工作時間內投入工作的程度和出勤率。(10%)
七、考核方法：
指導人評價：指導人綜合各方面收集的信息作為依據，客觀公正地評價員工，信息來源包括以下幾種(但不限于)：
1.指導人記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件。
2.結合同一團隊成員的評價意見或證明材料。
3.相關部門或個人的反饋意見或證明材料。
4.員工定期及不定期的工作總結及日常匯報材料。
5.員工的歷次培訓反饋記錄。
6.主管與員工溝通(面談)過程中積累的有關信息。
7.提報至人資部備案。
八、考核結果處理：
1、可以轉正：考核成績達到80分及以上，為優秀，即可轉正。
2、延遲轉正：員工考核成績為60分及以上，80分以下，為一般，延遲轉正。
3、終止試用或崗位調整：考核成績低于60分，經人資部確認，終止試用，特殊情況的調至其他崗位再試用。
九、投訴及仲裁：
被考核者如果不認同考核者對自己的考核結果，在與考核者溝通后仍不能達成共識，可向考核者的上級主管或人資部投訴或雙方請求仲裁。
投訴或仲裁的受理者需在受理日起2個工作日內作出處理，并將處理意見反饋給投訴人或請求仲裁的雙方。
員工績效考核優化規章制度篇2
第一條 為加強公司人力資源的開發和管理，保證公司各項政策措施的執行，特制定本規定。
第二條 本規定適用于公司全體員工(各企業自定的考勤管理規定須由總公司規范化管理委員會審核簽發)。
第三條 員工正常工作時間為上午 8時 30分至 12時，下午 1時 30分至 5時，每周六下午不上班;因季節變化需調整工作時間時由總裁辦公室另行通知。
第四條 公司職工一律實行上下班打卡登記制度。
第五條 所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;違犯此條規定者，代理人和被代理人均給予記過一次的處分。
第六條 公司每天安排人員一到兩名監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告值班領導，由值班領導報至勞資部，勞資部據此核發全勤獎金及填報員工考核表。
第七條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業務。特殊情況須經主管領導簽卡批準;不辦理批準手續者，按遲到或曠工處理。
第八條 上班時間開始后 5分鐘至 30分鐘內到班者，按遲到論處;超過 30分鐘以上者，按曠工半日論處;提前 30分鐘以內下班者按早退論處，超過 30分鐘者按曠工半天論處。
第九條 員工外出辦理業務前須向本部門負責人(或其授權人)申明外出原因及返回公司時間，否則按外出辦私事處理。
第十條 上班時間外出辦私事者，一經發現，即扣除當月全勤獎，并給予警告一次的處分。
第十一條 員工一個月內遲到、早退累計達 3次者扣發全勤獎 50%，達 5次者扣發 100%全勤獎，并給予一次警告處分。
第十二條 員工無故曠工半日者，應扣發當月全勤獎，并給予一次警告處分;每月累計 3天曠工者，扣除當月工資，并給予記過一次處分;無故曠工達一個星期以上者，給予除名處理。
第十三條 職工因公出差，須事先填寫出差登表;副經理以下人員由部門經理批準，各部門經理出差由主管領導批準，高層管理人員出差須報經總裁或董事長批準，工作緊急無法向總裁或董事長請假時，須在董事長秘書室備案，到達出差地后應及時與公司取得聯系。出差人員應于出差前先辦理出差登記手續并交至勞動工資部備案。凡過期或未填寫出差登記表者不再補發全勤獎，不予報銷出差費用;特殊情況須報總經理審批。
第十四條 當月全勤者，獲得全勤獎金 200元。
員工績效考核優化規章制度篇3
食品公司員工考核管理辦法
第一章 總 則
第一條 為全面了解、評估員工工作績效,發現優秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核,全面評價員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。
第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升、調配崗位的依據,重點在工作能力及發揮、工作表現考核;
2. 獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發和培訓教育的依據,重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內容
第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的,對不同考核對象、目標應有調整(各公司依據自身企業特點,生成各類權重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工、部門經理、公司領導的評議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計;
2. 書面報告法: 部門、員工提供總結報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據工作計劃,發出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。
第十六條 考核對象準備自我總結,其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統計出考評對象的總分。
第十九條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優、良、好、中等、一般、差等定性評語。
第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。
第二十一條 考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。
第二十二條 考核之后,還需征求考核對象的意見:
1. 個人工作表現與相似崗位人員比較;
2. 需要改善的方面;
3. 崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
4. 對公司發展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2. 對試用優秀者,可推薦提前轉正;
3. 該項考核主辦為試用員工部門經理,并會同人事部考核定案。
第二十四條 后進員工考核。
1. 對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;
2. 對留職察看期的后進員工表現,作出考核決定;
3. 該項考核主辦為后進員工主管,并會同人事部共同考核定案。
第二十五條 個案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;
2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條 調配考核。
1. 人事部門考慮調配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;
2. 人事部門確認調配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;
3. 該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項考核由人事部主辦,并需部門主管協辦。
第十章 考核結果及效力
第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結果具有的效力:
1. 決定員工職位升降的主要依據;
2. 與員工工資獎金掛鉤;
3. 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關;
4. 決定對員工的獎勵與懲罰;
5. 決定對員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補充,經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。
員工績效考核優化規章制度篇4
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績效考核優化規章制度篇5
第一人民醫院新進員工考核管理暫行規定
第一條 為進一步加強醫院人力資源管理,推進醫院用人制度改革,提升員工綜合素質,健全完善新進員工動態管理機制,特制定本規定。
第二條本規定所指新進員工是指醫院新入院且未辦理轉正手續的招聘人員。醫院引進的學科帶頭人、學科骨干、調入人員以及非全日制用工不參照本規定執行。
第三條 醫院人力資源部是新進員工考核管理的主管部門,負責新進員工報到,會同相關部門對新進員工進行培訓、考核和日常管理。
第四條 新進員工入院時須到人力資源部辦理報到手續,入院工作時間以人力資源部下發的《新員工報到通知單》時間為準。
第五條醫院成立新進員工崗前培訓中心,由人力資源部、醫務部、護理部、科教科等相關部門組成,負責對新進員工崗前培訓。新進員工崗前培訓表現納入新進員工考核。
第六條醫院可根據工作需要,對新進員工予以崗位調整或崗位輪轉,給予接觸不同層面工作的機會,促進新進員工工作能力提高。
第七條新進員工的試用期考核管理:
1、新進員工一般有6個月的試用期。
2、新進員工試用期內領取試用期工資,按規定享受相關福利待遇,不計發月績效獎金。
3、試用期考核分理論技能考核和工作表現考核兩種方式,由人力資源部和用人主管部門負責。
(1)理論技能考核對象主要是衛生系列的新進員工。試用期內理論技能考核不少于3次,每次考核匯總計算理論技能考核總得分;總得分排名在考核人數的前10%名次者給予一定的精神和物質獎勵。理論技能考核連續3次位居考核人數的后10%名次者,試用期考核結果直接定為不合格等次。
(2)試用期期滿,醫院組織對新進員工的德、能、勤、績等試用期工作表現進行考核。由新進員工填寫《試用期考核表》進行自評,人力資源部、用人主管部門和各使用科室負責人對其進行測評,具體考核標準因崗另行規定。
(3)根據理論技能考核和工作表現考核,上報院長辦公會議研究決定新進員工試用期考核結果。
(4)考核結果等次及使用:新進員工的試用期考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格4個等次。
考核結果為優秀或合格等次的人員,方可申請轉正,其中優秀等次人員不得超過參與考核總人數的15%,由醫院給予一定的精神和物質獎勵;
考核結果為基本合格等次的人員,醫院勒令其待崗或調整崗位(參照執行在編職工工資體系的員工轉為參照執行醫院招聘人員崗位工資)。無正當理由不同意待崗或調整崗位的,醫院予以辭退;
考核結果為不合格等次的人員,醫院予以辭退。
第八條試用期期滿,新進員工申請辦理轉正手續,轉正時間以人力資源部下發的《新進員工轉正通知單》時間為準。轉正后享受本院同類人員同等待遇。
第九條衛生系列的新進員工申請轉正時必須具有所從事崗位的執業資格證書或專業技術職務證書,否則進入備轉期。
1、備轉期開始時間以人力資源部下發《新進員工備轉通知單》時間為準。
2、備轉期內,參照執行在編職工工資體系的新進員工執行見習期工資或初期工資,其他新進員工參照《醫院招聘人員崗位工資制試行辦法》執行工資標準。
3、新進員工備轉期內可以計發月績效獎金,其中第1年月績效獎金不得超過同科同類人員的1/2,第2年月績效獎金不得超過同科同類人員的1/3。
4、備轉期最長期限為2年,2年內如仍未取得相應的執業資格證書或專業技術職務證書,予以辭退。
5、備轉期內的考核由用人主管部門負責,考核結果等次及使用參照本規定第七條執行。
第十條新進員工必須嚴格遵守國家法規法紀和醫院各項規章制度,有解除、終止合同或辭退條件情形時,醫院予以辭退。
第十一條本規定自發文之日起執行。發文之日仍處于試用期的招聘員工和入院的招聘員工參照本規定執行。
第十二條20____年1月1日前入院、現未取得所從事崗位的執業資格證書或專業技術職務證書的招聘員工,20____年仍未通過考試者,醫院予以辭退。
員工績效考核優化規章制度篇6
科技公司員工考核管理辦法
第一條為全面了解、評估員工工作績效,發現優秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。
第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第七條各類考核目的:
1.獲得晉升、調配崗位的依據,重點在工作能力及發揮、工作表現考核;
2.獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成績(績效)考核;
3.獲得潛能開發和培訓教育的依據,重點在工作和能力適應性考核。
第八條公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和業績為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表,
第十一條各類考核辦法有:
1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計;
2.書面報告法:部門、員工提供總結報告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十二條人事部根據工作計劃,發出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。
第十三條考核對象準備自我總結,其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
第十四條各考評人的意見、評語匯總到綜合部。根據公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。
第十五條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統計出考評對象的總分。
第十六條人事部之考核結果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。
第十七條考核之后,還需征求考核對象的意見:
1.個人工作表現與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
4.對公司發展的建議。
第十八條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2.對試用優秀者,可推薦提前轉正;
3.該項考核主辦為試用員工部門經理,并會同綜合部考核定案。
第十九條考核結果具有的效力:
1.決定員工職位升降的主要依據;
2.與員工工資獎金掛鉤;
3.決定對員工的獎勵與懲罰;
4.決定對員工的解聘。
第二十條本辦法由綜合部解釋、補充,經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。
員工績效考核優化規章制度篇7
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。