在充滿活力,日益開放的今天,制度的使用頻率逐漸增多,制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。我們該怎么擬定制度呢?下面是由小編給大家帶來的規章制度和績效考核整改7篇，讓我們一起來看看!

規章制度和績效考核整改【篇1】

總則

第一條 為了規范哈藥集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合哈藥集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度,保證哈藥集團薪酬管理工作順利進行。

第二條 本制度是哈藥集團依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。

第三條 在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力。

第五條 本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工。

第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成。

第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：

第八條 工資性收入——指哈藥集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼。

第九條 福利——包括法定福利、企業福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：

1)特殊職位薪酬的必要調整;

2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權;

3)核心員工的股權激勵基金。

第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的工資和福利。

第十二條 薪酬總額是根據哈藥集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的。

第十三條 每財政年度末，依據哈藥集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃，經哈藥集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批準薪酬結構。

第十四條 集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發放辦法參見集團相關制度。

第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成。

第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級。

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同：

中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6：4;

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。

3)固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。

4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。

5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核;試用期結束后，按正式員工待遇執行。

6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發放。司齡工資標準為：在哈藥集團工作年限×15元/年，至第十年結束，司齡工資保持在150元。

第十七條 集團完成年度經營目標后，為體現集團業績以及對員工的關懷，可按照總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發放;對于考核期間離崗的員工，不發放效益獎金。

第十八條 為了更好地保障和激勵員工，哈藥集團按照國家和地方勞動法規、企業管理規定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業福利。

1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括——社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險;住房公積金。

2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等。

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行

第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致，歷史補貼在以后年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年。

規章制度和績效考核整改【篇2】

第一章 總則

第一條 本制度是公司(以下簡稱“公司”)依據國家法律法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第二條 本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條 本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條 本制度適用的人員分類：

1.中層管理序列：各部門正(副)經理;

2.市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工;

3.咨詢序列：指對業務運營或管理服務的.質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工;

4.輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位;

第五條 本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。

第二章薪酬體系

第六條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。

第七條 薪酬的結構

各部門需參照上表所示比例進行工資發放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。

2、月度績效工資

根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。

3、季度績效獎金

根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發放。

4、年度績效獎金

在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條 崗位工資的發放

崗位工資按月發放。

第九條 月度績效工資的發放

按月度發放。計算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實際值= 月度績效工資基準值× 月度部門績效考核系數;

第十條 季度績效工資的發放

按季度發放。計算公式為：

中層管理人員季度績效工資實際值= 季度績效工資基準值× 季度部門績效考核系數;

第十一條 年度績效的發放

職能部門中層管理人員年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度部門績效考核系數×K1(年度公司績效考核系數，下同)

非職能部門中層管理人員年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度部門績效考核系數

非職能部門中層管理人員發放年度績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司年度目標的80%以上;

K1的計算方法如下：

K1=∑(各部門考核指標得分×權重)

年度總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。

第十二條 中層管理人員的年度綜合考核

年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布，參見下表：

第四章中層以下員工的薪酬績效分配

第十三條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。

第十四條 崗位工資的發放

崗位工資按月發放。

第十五條 月度績效工資的發放

按月度發放。計算公式為：

一般員工月度績效工資實際值= 月度績效工資基準值× 月度個人績效考核系數;

第十六條 季度績效工資的發放

按季度發放。計算公式為：

一般員工季度績效工資實際值= 季度績效工資基準值× 季度個人績效考核系數;

第十七條 年度績效的發放

職能部門一般員工年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度個人績效考核系數×K1(年度公司績效考核系數，下同);

非職能部門一般員工年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度個人績效考核系數;

非職能部門一般員工發放年度績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在年度目標的60%以上;

第十八條 中層以下員工的考核

考核周期為月度、季度與年度。

每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。

第十九條 部門及中層以下員工的年度綜合考核

年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布，參見下表：

根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結果進行強制分布，參見下表：

規章制度和績效考核整改【篇3】

一、 目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則 ：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

__集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1. 員工薪酬由四大部分構成：

1) 固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

2) 績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;

3) 附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼;

4) 福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利;

2. 不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構圖(無)

六、薪酬結構說明

薪酬總額 =基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

(一)基本工資

1、構成

基本工資=職位等級工資+技術職稱工資+工齡工資

1) 職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2)技術職稱工資

技術職稱工資體現技術職稱、注冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、

3)工齡工資

工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

工齡=大年-小年+1

工齡工資=工齡x50元/年(每月計發)

(二)津貼

1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

(三)加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下:

月加班工資=(月基本工資總額÷167.4小時)×加班小時數×150%

2.法定節假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行

(四)獎金

1、年終獎

(1)相關規定

a) 在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。

b) 已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。

c) 對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。

d) 公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

(2)不會獲得年終獎金的情況：

a)當年12月31日前未通過試用期的員工;

b)年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工;

c)刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元(只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員)

4、績效獎金(100%為500元)

員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。

5、特殊貢獻獎

特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。

發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。

規章制度和績效考核整改【篇4】

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

規章制度和績效考核整改【篇5】

第一章 總則

第1條 為規范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條 本制度適用于公司全體員工。

第3條 指導原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。

2.以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。

第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。

2.薪資、獎勵的計算、審核、發放及解釋。

3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

第二章 薪酬結構管理

第5條 薪酬各級標準核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發放;

(2)“每月績效薪酬” 項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。

第三章 薪酬計算與支付

第6條 公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發放到員工。

第7條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。

第8條 員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批準后方可發放，總經理為所有薪資計算的終審人。

第9條 與公司訂立特別聘雇協議的，按協議規定的薪資標準與付薪方式執行。

第10條 薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發表”報送總經理終審。總經理批準后方可發放。

3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批準。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發表”。總經理不在公司時，由董事長可以代為核批。

5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發現有計算錯誤、少發、漏發等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發、漏發等情況的，下月補發。

第11條 員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計算如下表所示。

規章制度和績效考核整改【篇6】

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。

(三)考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區域經理的日常工作考核(100分):權重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。(10分)

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%

1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分

(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網絡開發計劃;

(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;

(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上周工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

②下周工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

(7)周轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(六)、現場服務代表日常考核(百分制):權重70%

1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。

2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。

7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。

8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。

9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。

10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

(七)考核權限:

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。

3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。

(八)薪酬發放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%;

計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

規章制度和績效考核整改【篇7】

第1章 總則

第一條 目的

為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

第二條 指導思想

一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

第三條 范圍公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。

第2章 薪酬辦法

第一條 薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

第二條 管理類人員崗位設置

一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

二、管理類人員工作崗位設置如下：管理一崗(總經理) 管理二崗(副總經理)管理三崗(部門主任) 管理四崗(部門副主任)管理五崗(業務主管)：主要負責部門一項或多項管理工作管理六崗(業務主辦)：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗(業務助理)：協助辦理部門一項或多項管理工作。

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為(A、B、C、D)四檔，詳情見附表。

第三條 技術類人員崗位設置

一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

二、技術類人員工作崗位設置如下：技術一崗(高級專業技術主管)技術二崗(中級專業技術主管)技術三崗(技術主管)：主要負責部門一項或多項技術工作技術四崗(技術主辦)：主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗(技術助理)：協助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗(技術員)

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為(A、B、C、D)四檔，詳情見附表。

第3章 績效工資

一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

四、績效工資由公司根據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。

第4章 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業工作經驗已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。

3、所具能力優異，為公司甚難招募到的人才。

第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行;需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。

第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下項目的費用： 1、個人所得稅; 2、住房公積金; 3、養老、失業、醫療保險個人繳納部分。第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。

第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：專科以下(不含專科) X00元/月專科畢業 x00元/月本科畢業(或有初級專業技術職稱) x00元/月碩士學位(或有中級專業技術職稱) __00元/月博士學位(或有高級專業技術職稱) __00元/月試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。

第十一條合同工的基本工資標準為x00元/月。

第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司(中心)其他有關規定執行。

第5章 薪酬發放

第一條 薪酬發放日期為每月十五日。

第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。

第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。

第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。

第6章 薪酬的定期調整

第一條 經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

第二條 薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三條 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：

1、長期休假者(各類請假年累計30天以上);

2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規定勞動天數的九成者;

3、在審定時期內受警告以上處分者(不含警告處分);

4、進入公司不滿半年者。

第7章 薪酬的特別調整

第一條 對有特別表現或特殊貢獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整，不受時間限制。

第二條 對員工薪酬的特別調整根據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。

第三條 特別調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議研究決定后執行。

第四條 員工薪酬特別調整后，除本制度第四章第四條規定的情況外，不影響薪酬的定期調整。

第8章 薪酬調整的申報與審批

第一條 部門副職(含)以下員工，由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職能力、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執行。

第二條 部門負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經理根據年度考核結果或實際工作表現做出決定，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執行。

第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

第9章 獎金、補助及補貼

第一條 公司年度完成經營計劃，董事會給予的獎金分配由總經理決定。

第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。

第三條 公司給予員工的補助、補貼根據公司有關制度執行。

第10章 薪酬保密規定

第一條 目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發展作貢獻，培養以貢獻為爭取高薪的風度并避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。

第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。

第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。

第四條 如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。

第11章 附則

第一條 本制度經總經理辦公會議研究決定后發布，自發布之日起執行。

第二條 自本規定生效之日起所有相關制度即刻廢止。

第三條 公司保留對此制度的修改權。