在現在社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的績效工資的規章制度，希望大家能夠喜歡。

績效工資的規章制度精選篇1

第一章總則

第一條為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。

第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。

第三條薪酬管理原則

一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經營崗位工資高于管理崗位工資。

二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。

三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創造價值”的工作理念。

四、實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。

第二章崗位設置

第四條全行設置管理崗、客戶經理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。

一、管理崗。指基層支行（含營業部）從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長（正、副股級）、會計主管、專職信貸員。

二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。

三、柜員崗。指基層支行營業人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經理。

四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。

五、保安崗。指鄉鎮支行（不含天城）大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。

六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

第三章薪酬構成

職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。

一、基本工資

1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡__元計算。

2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人__元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人__元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人__元/月，研究生或高級師職稱每人__元/月。

3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發農村支行津貼。其中：__支行每人__元/月；__支行每人__元/月；__支行、__支行、__支行每人__元/月。

二、職級工資

1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級柜員__元/月；二級柜員__元/月；三級柜員__元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發。

2、客戶經理崗。一級客戶經理__元/月；二級客戶經理__元/月；三級客戶經理__元/月。

3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理__元/月。

4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資__元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。

5、管理人員和會計主管。各支行行長（營業部經理）、會計主管按__元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。

6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經理崗考核的，按__元/月執行。

三、管理工資

（一）系數的確定。

1、支行行長。扁平化支行行長系數為2、0，重點鄉鎮支行行長系數為1、9，其他支行行長系數為1、8，全面負責的副行長相應下浮0。1系數。

2、支行副行長。扁平化支行副行長系數為1、6，重點鄉鎮支行副行長系數為1、5，其他支行副行長系數為1、4、

3、正副股級。正股級系數1、5；副股級系數1、2、正副股級系數認定以《農村商業銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0。2，重點鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0。1、

四、效益工資。

效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。

五、獎勵工資。

獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。

六、附加薪酬。

體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。

1、津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發放標準按照上級主管行社相關規定執行。

2、職工福利費。指按相關政策規定支付的職工福利性支出。

3、社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。

4、住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。

5、補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業年金單位部分。

第四章薪金考核

第六條基本工資與職級工資的考核

員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣__元、曠工一天扣__元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣__元；無故不參加單位組織學習的一次扣__元。

第七條管理工資的考核內容及標準

基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：

（一）定量指標考核

1、綜合業務經營支行（70分）

（1）存款凈增（40分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂。考核任務按余額和積數雙向考核，各占比50%。該項由業務拓展部考核。

（2）貸款凈增（15分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。

（3）電子銀行業務（15分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。

2、單一經營存款業務的支行（70分）

（1）存款凈增（50分）。考核任務按余額和積數雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業務拓展部考核。

（2）電子銀行業務（20分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。

（二）定性指標考核（30分）

1、安全保衛工作（5分）。該項由安全保衛部考核。

2、優質文明服務（10分）。該項由人事教育部考核。

3、內控（案防）管理（10分）。該項由稽核監察部負責，其他職能部門對口考核。

4、合規管理工作（5分）。該項由風險合規部考核。

對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。

（三）支行出現以下情況的，在內控（案防）和合規管理中倒扣分。

1、員工行為管理。出現上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。

2、業務經營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的，一次扣2分。

3、出現重大風險事件的，內控（案防）管理和合規管理兩項不得分。第八條計價工資

計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業務量等掛鉤。一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員（不含見習期新員工和勞務派遣人員）。

二、計價工資計酬原則：

支行行長（不含扁平化）每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2、0倍，當月考核計價高于規定部分，留存財會統計部待年終統一清算，全年工資高于規定部分的一律扣發。一般員工（含副行長）每月計價工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。

三、計價標準的確定

（一）存款計價標準。

1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。

存量存款日萬元計價標準。__支行1分；__支行2分；__支行、__支行2、5分；__支行、__支行、__支行3分；__支行、__支行4分；__支行、__支行4、5分；__支行、__支行7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數—存量存款。

增量存款日萬元計價標準。__支行、__支行6分；__支行、__支行7分；__支行、__支行8分；__支行、__支行10分；__支行、__支行15分；__支行、__支行、__支行18分；__支行、__支行20分；__支行、__支行、__支行、__支行22分。

（二）貸款標準。

收息計價原則：一是增量貸款計價標準高于存量貸款計價標準；二是自營貸款計價標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權x押貸款、貼現等平臺貸款計價標準。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數計付工資。

1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。（1）平臺類貸款（成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證）：單戶每月5元；

（2）自營類貸款

農村支行：單戶10萬元以下的每月__元；單戶10萬元以上（含）的每月__元；單戶100萬元以上（含）的每月__元；單戶500萬元以上（含）的每月__元。單戶多筆的按總額計算。

扁平化支行：單戶10萬元以下的每月__元；單戶10萬元以上（含）的每月__元；單戶100萬元以上（含）的每月__元；單戶500萬元以上（含）的每月__元。單戶多筆的按總額計算。

2、增量貸款利息計價標準。

（1）增量貸款核算標準如下：

增量的計價基數：總行以各支行12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價考核數；

（2）計價標準。

①鄉（鎮）支行計價標準。增量貸款利息均按__元/萬元計價。

②扁平化支行計價標準。

__支行：自營類貸款利息按__元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按__元/萬元計價、按揭貸款利息按__元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權x押貸款按存量計價標準計價。

__支行：自營類貸款利息按__元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按350元/萬元計價、按揭貸款利息按__元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權x押貸款按存量計價標準計價。

__支行：自營類貸款利息按__元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按__元/萬元計價、按揭貸款利息按__元/萬元計價，成員行銀團貸款、股權x押貸款按存量計價標準計價。

（3）推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價，只計算一次工資，但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責任人、貸后管理人員、業務操作員7：2：1的比例分配。

（4）存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加__元。

（三）表內外不良貸款清收計酬按風險部門有關規定執行，電子銀行業務計酬按電子銀行部門有關規定執行。

（四）業務量計價標準。

1、計價標準。柜臺業務量按0。x元/筆計價；放貸業務量銀行承兌匯票貼現（以合同文本份數統計）和按揭貸款按__元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內（含）按__元/戶計價、單筆500萬元以上按__元/戶計價。柜臺每筆業務的傳票附件不統計業務量。柜臺業務量由會計主管負責考核統計，財會統計部和稽核監察部每月抽查不少于2個支行。業務量計價工資按支行考核，由支行據實分配上報。

2、代收代發業務量統計原則：①對代收代發業務筆數小于100筆的，按實際筆數計價，超過100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價；②對工作量較大的重新開戶代收代發業務按實際筆數計價；

③代收代發過程中，錯賬處理的業務按實際筆數計價。

3、自助設備管理人員計價。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每臺__元/月計發。設立離行式自助銀行（需加鈔維護的ATM、CRS）的支行每臺增加__元/月。

第九條獎勵工資。省市行業管理部門計發的獎勵按上級規定計發；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發；階段性目標任務計發的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發。

第十條會計主管工資

一、基本工資。與日常考勤等掛鉤，按月由所在支行將考核情況上報財會統計部考核計發。

二、績效工資標準。會計主管系數1、2，其中聘任為副行長（副經理）的，按所在支行副行長（副經理）系數執行。

三、績效工資考核。系數1、0的工資參照總行機關人員，由財會統計部、稽核監察部和業務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現（考核分值：財會統計部50分、稽核監察部30分、業務拓展部10分、風險合規部10分）。得分95分（含）以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1、0的系數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。

四、各支行應分配會計主管存款任務，任務數不能低于總行相應職級人員，任務內存款不得計價。

第十一條信貸主管工資。

扁平化支行__元/月，其他支行__元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。

第十二條人員調整后計價工資分配

一、貸款計價工資。因工作調動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶經理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價。承貸支行現貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作（含按期結息督促到位）。

二、存款計價工資。因工作調動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標準由該支行考核計發。

第十三條總行機關人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經查實的，全額扣回所得績效工資，并對相關責任人給予紀律處分。總行或上級管理部門借用人員，借用期間工資由總行計發。

第十四條受處分、處理人員工資。

一、下崗（離崗）、待崗人員。下崗（離崗）、待崗期間只發最低工資（崇陽縣勞動者最低工資標準，下同）；

二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；

三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發放，開除留用人員只發最低工資；

四、被司法機關收容審查尚未作出結論的，收審期間停發工資。審查結束，沒有問題的補發相應工資；有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理類別計發工資。

第十五條內退、勞務派遣人員工資。

內退、勞務派遣人員工資由人事部門根據省行管理規定計發。第十六條病、事假期間工資。

一、病假在三個月以內的，病假期間基本工資全額計發，按病假實有天數扣減職級工資（應扣工資=職級工資÷20。83天×病假天數），效益工資正常計發；

二、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發，按月扣減職級工資，效益工資正常計發；

三、病假超過六個月的，從第七個月起至醫療期滿，只發基本工資；

四、因工負傷，治療期間基本工資全額計發，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發，效益工資正常計發；

五、請事假一個月以內的，基本工資照發，職級工資按實有事假天數扣減工資。

扣減工資=職級工資÷20。83天×事假天數；

六、請事假超過1個月的（一個月內請假超過21天的按一個月計算），事假期間只發最低工資（所在地勞動者最低工資標準，不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資）；累計超過3個月的，不計發效益工資；

七、曠工3天以內（含3天）的，按天扣減應得工資。

應得工資=（基本工資+職級工資）÷20。83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。

八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發。

九、不在崗人員只發基本工資，其他工資不予計發。

第五章考核要求

第十七條強化領導，明確職責。

一、組織領導。總行成立以董事長任組長，行長、副行長、監事長任副組長的薪酬考核領導小組，負責全行薪酬管理的領導。領導小組下設辦公室，由財會統計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業務拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日常考核工作。

二、部門職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會統計部負責基礎工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現。財會統計部、信貸管理部、風險合規部、業務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業績真實性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個人業績和考核情況。

第十八條臺賬管理。員工業績臺賬是計價工資考核真實可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業績臺賬的管理，總行業務拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。

一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業務拓展部按季打分考核。

二、臺賬應做到每日登記，并由員工和會計主管簽字確認，按月匯總公布。對業績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。

三、新招錄員工見習期內由所在支行建立個人業績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。

第十九條薪酬支付管理。

一、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核后，交財會統計部計發。

二、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核，員工簽字確認。

每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統計部審核、匯總；每月5日前財會統計部將工資匯總數據下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字后上報總行財會統計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統計部將工資交營業部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會統計部備案。

三、獎勵工資。由總行相關部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現。

四、管理工資。由總行相關職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統計部計發，年終總清算。

第二十條嚴格檢查，確保落實。總行業務拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業績臺賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關程序開展工作，對考核辦法、計價標準、業績臺賬及工資兌現方案予以公開，嚴禁弄虛作假。凡發現有弄虛作假的，一經查實，對相關責任人給予經濟處罰或紀律處分。

第六章附則

第二十一條本辦法由__農村商業銀行負責解釋和修訂。第二十二條本辦法自1月1日起執行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。

績效工資的規章制度精選篇2

第一節

1、目的按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；

5.3提高個人和組織的績效；

5.4促進組織內部公平待遇；

5.5推動團隊協同工作

6、薪酬體系管理原則

6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功

6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準

6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

7、薪酬增長機制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力

7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

第二節薪資結構

1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵

第三節基本工資

1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

第四節業務提成

參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處理；同時必須報行政人事部審批備案

第五節年終利潤分享計劃

1、獎金的來源：

1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案

2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考

3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實際在冊工作月數說明：

3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；

3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；

3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。

第六節福利

1、福利是指公司為吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同

2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減

2.1.年功津貼：

2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業，體現員工的工作經驗和服務年限對企業的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發展而設立根據公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月累計數滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；

2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發放具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：5年以內30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼

2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：

2.2.1.學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業證書為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：

2.2.2.大學本科畢業100元/月，碩士研究生、雙學士畢業150元/月，博士研究生畢業200元/月；

2.2.3.職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：

2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；

2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼

2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規定及財務部發布的《費用報銷實施細則》

2.2.7.調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務時公司按日計發一定標準的伙食、住宿、交通津貼

2.28..食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。

績效工資的規章制度精選篇3

隨著全球化的發展，中國企業的發展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業發展的必然，也是企業自身發展的需求。薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心成分，與企業各階段及各個部門的工作緊密相關。當代企業的關鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實現公平管理，提高員工的企業滿意度，從而吸引更多的人才為企業發展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業的發展。

1、企業薪酬管理的功能及目標

1、1企業薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀的看到企業對員工的關懷程度和公平性。薪酬在我國的企業中一般稱為工資，是企業對員工的勞動價值做出的標準。企業薪酬管理制度包括對員工工資的發放標準、結構、水平的調整過程，與企業的經濟效益緊密聯系。在企業發展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預算、優化企業管理，促進企業平穩發展，提高企業經濟效益。

1、2企業薪酬管理的目標

有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現企業的發展目標。企業薪酬管理的總體目標是為企業的發展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業發展的過程中，資金是企業發展經營的血液，缺少資金的企業將給企業的發展帶來嚴重的阻礙，企業的薪酬管理是企業財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業管理的一項重要問題。企業薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的人才競爭；同時，企業要加強各個部門的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

2、我國企業薪酬管理存在的問題

2、1企業薪資管理體制認識不足

當前企業的競爭關鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進企業的管理水平和經濟效益[1]。業在發展中，過于注重物質資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業各個部門及其員工薪資的發放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現滿意的企業薪酬管理。很多企業主要關注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質上的報酬，導致企業員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。

2、2薪酬管理體制與企業發展協調度不夠

很多企業對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產時一味的追求速度，通過加班等方式增加產品的生產量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業，讓企業員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現，在后期也會產生疲憊的狀態，從而導致產品的質量問題，最終還阻礙了企業的經濟發展[3]。市場競爭是企業發展必須面臨的，企業在發展技術、開拓市場、發掘人才、效益經營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業各方面的協調發展。企業的發展需要生態的薪酬管理制度，那樣才能增強企業員工的自我價值感，從而激發出歸屬感。只有企業的員工都為企業做出努力，企業才能向著更好的方向發展。企業員工的工作對企業經濟效益的提高有著重要作用，企業的薪酬管理制度一定程度上反映了企業的發展效益，有效的薪酬管理更能提高企業的管理，從而實現高效益的生產。

2、3企業薪酬結構不合理

企業薪酬管理制度是為企業各個員工的利益，促進企業與員工共同實現發展而制定的基本制度。在企業薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業生產效益。很多企業的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現有效的激勵作用。很多企業的員工薪酬呈現著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現薪酬管理的公平性，難以實現薪酬制度的有效實施。

3、優化企業薪酬管理的對策

3、1加強現代化的薪酬管理制度的認識

企業的薪酬管理制度是在實踐中不斷探索的，企業要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據企業發展的需要，吸取經驗，優化企業薪酬管理制度。在早期的工業發展時期，工人受生活習慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發揮企業對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時間和工作量開始有一定的標準，為了激勵工人，企業采用了高薪資提高勞動力，將薪酬與員工表現相結合，把企業的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發了員工的積極性。隨著社會的發展，每個人的工作機會越來越平等，員工個人素質越來越強，對企業的選擇性更強。

企業在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿足企業員工的需求，從而企業得到發展。哲學家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區別其實不大，每個人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學習、自我發展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現的價值感比金錢更具吸引力。良好的企業人力資源管理開始要考慮為員工的發展和價值著想。現代化的企業管理制度要充分激發企業員工的自主性、積極性和創造性，實現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業員工對企業的貢獻率和企業對員工工資報酬等比例交換，企業應更加體現“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業自身發展戰略中去。

3、2采用寬帶薪酬，加強創新薪酬管理

寬帶薪酬制度是指將企業以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強。現代化企業對知識和技術的要求越來越高，這種模式下的企業更適合寬帶薪酬管理制度。

企業要根據自身發展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術創新，在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下，也要根據實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業管理人員帶來了巨大的挑戰，需要企業管理人員具有創新的管理理念，從企業發展的現狀出發，以適應新的管理理念。

3、3優化企業薪酬管理結構

企業的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務，對企業的發展意義重大。企業在制定薪酬管理制度時，要根據員工自身需求結合企業自身發展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發展。企業在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。

3、4重視內在薪酬管理制度

根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發展，滿足企業員工的發展需要。企業員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質需求是員工最基本的需求，因此企業在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質條件下，實現企業的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業發展。

隨著經濟的發展，很多人在選擇企業時，更加注重企業的發展前景，將企業文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現的平臺。在對技術要求相對高的企業，薪酬管理制度要在物質薪酬的基礎下，提供人性化的發展薪酬制度。企業在增強自身企業文化的同時，要加強員工的培養。企業薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發員工的創新能力，為企業的發展提供良好的人才競爭力。

績效工資的規章制度精選篇4

第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。

4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

第二章薪酬結構

公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是根據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。第七條績效工資

績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理（部門副經理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理（部門副經理）、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章薪酬調整

第十一條新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。

第十二條薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整

公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

第五章薪酬考核

第十一章員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

第六章工資發放

第十三條正常情況下的工資發放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。

工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。

第十四條工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條工資的延期發放

公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。

第七章附則

第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條本制度從20__年9月28日起執行。

績效工資的規章制度精選篇5

為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優秀者獎勵

五、基本月工資：

1、以每個月10號發放，按時核發；

2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定

七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金

八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理

十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

十三、國內進修學習：

1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責

2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責

附則

十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款

十五、本規定的解釋權在中心人力資源部

十六、醫院上班時間暫定為早上8：00——11：30下午1：30——6：00每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休

我剛接觸到醫院的管理，好好學習一下發光并非太陽的專利。