在現在社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的績效工資規章制度范本，希望大家能夠喜歡。

績效工資規章制度（篇1）

第一章總則

第一條按照公司經營理念與管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策與公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1、公司董事長、總經理；

2、下屬法人企業總經理；

3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2、提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1、基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數與各類政策性補貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。

2、崗位工資。

（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。

3、工齡工資。

（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；

（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

4、獎金（效益工資）。

（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

（3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；

（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）獎金通過隱密形式發放。

5、津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1、崗位工資標準的確立、變更。

（1）公司崗位工資標準經董事會批準；

（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2、員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位與級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1、獎金的核定程序。

（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責履行情況記錄；

（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每一個員工效益工資的計算數額；

（4）考核結果與獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關于工齡工資。

1、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

績效工資規章制度（篇2）

一、總則

1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自20__年__月__日開始執行。

2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

二、工資結構

員工工資的具體結構如下：

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

三、崗位工資等級

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

四、職務崗位變動后的工資級別確定

1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

五、新進店員工等級的確定

1、新招工作人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務工作人員，按實習生待遇執行。

六、調薪

（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據；

2、以各崗位級別工資標準為依據。

（二）下列情況不在調薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；

4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

七、工資的計算與支付

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日（若遇節假日順延）。

（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額

出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調節稅；

2、社保有關費用；

3、超標水電費用等；

4、違紀罰款及賠償費用；

5、該月應償還酒店代墊款項；

6、其他應從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

八、工資審批權限

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

2、部門副經理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

3、以上工作人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

九、浮動的效益工資

（一）與效益工資有關的考核指標：

1、月份營業收入指標數2、月份成本率

3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數

5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）

績效工資規章制度（篇3）

員工對公平的感知通常包括三個方面：內部公平、外部公平和分配公平。所謂內部公平，就是要明確不同職位對公司發展的價值大小，以價值評價結果為依據，對職位的薪酬水平進行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優秀人才；所謂分配公平，就是要對員工的價值創造給以回報，將員工的績效和薪酬結合。

在盡力做到公平的基礎上，我們在設計薪酬制度時，仍需要關注以下四個關鍵要素并據此制定有利于勞動關系雙方的薪酬策略。

1、制定薪酬體系的四個關鍵要素

在制定薪酬制度時，首先要解決兩個基本問題：我們的依據什么？我們激勵什么？如果這兩個問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會缺乏激勵性。從世界一流的企業在薪酬管理的實踐來看，制定激勵性的薪酬制度有四項關鍵要素。

職位要素

職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據“職位價值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價確定職位價值，然后提出職位的任職資格并據此來決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平。

由于職位設計往往來自組織的戰略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰略導向。在一些組織里，不是根據職位確定工資，而是根據行政級別或職務高低確定薪酬，結果導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。

績效要素

在薪酬制度設計中，關注績效的實質是關注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績效產生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。

在薪酬管理中強調績效的作用，是分配制度的重要轉變，即由給“人”發工資變為給“事”發工資。

給“人”發工資，是依據人的自然要素來決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學歷、職稱、性別等，這些東西最大一個特點就是不可激勵。所以企業需要給“事”發工資，給“事”發工資就是給產生“績效”的員工以回報，從而激勵員工產生更高的績效。

素質和價值觀

設計薪酬制度時要充分關注員工的素質和價值觀，這是進行長期激勵的基礎。為了建立穩定和諧的勞動關系，企業需要對那些認同公司核心價值觀，并且具備良好綜合素質的員工給予長期激勵計劃，以激勵他們長期為企業貢獻績效，并在未來為企業持續創造價值。

市場要素

在職位、績效、素質和價值觀要素的基礎上，企業設計薪酬制度還需要關注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業化技能，企業往往會據此制定特殊的薪酬戰略，以獲取和留住關鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設計中的一個非常重要的調整要素。

2、設計薪酬激勵體系的策略

在薪酬制度設計中，除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。

薪酬戰略明確化。

根據我們的研究，發現世界領先企業的薪酬體系有一個共性，即都有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一致，大多數的企業都制定了2－5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利于企業為員工制定長期的激勵計劃，有利于增強員工對企業的認同，并能夠給員工長期的職業安全感。

薪酬政策透明化。

薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到準確和公正的評價。讓員工了解企業的薪酬政策，有利于提升企業對員工的吸引力。

很多企業在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據什么制定的，員工無從了解企業在激勵什么、鼓勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進行保密，相反更應該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業對自己的期望，并據此調整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機制。

薪酬激勵長期化。

中國很多企業對員工缺乏長期激勵計劃。一些企業熱衷于制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業的吸引力，但是不利于長期地穩定優秀員工，因為企業沒有長期激勵措施，員工不可能有長期的行為。世界一流的企業大都針對員工實施了員工持股和股票期權計劃。所以，我們認為企業應該從長期激勵的角度出發，給員工適度地開放股權。

中國一些優秀的企業有一個共性，就是公司的所有者或者公司的創業者把股權大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權不到5%。這種長期激勵方式實現了企業與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時也承擔了公司的經營風險。

福利待遇貨幣化、社會化。

從世界一流企業的福利政策來看，福利應逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業把主要的激勵政策和組織績效結合起來，提升企業的持續競爭優勢。

總之，唯有創建內部活力的機制和薪酬分配體系，勞動關系雙方才能夠實現利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動關系雙方才可能有真正的和諧。

績效工資規章制度（篇4）

薪點工資制為現代企業工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點數為標準，按照職工個人的實際貢獻定系數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。

薪點工資制融工資的保障、激勵、調節職能為一體，克服了現行崗位技能工資制，按固定數額支付工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現代企業的改革要求不配套等不足，使企業的工資分配與市場對企業工資的決定機制相適應。

在薪點工資制里，用薪點表示員工的收入水平。薪點是企業計算薪酬的基本單位，既反映企業整體的經營績效水平，也反映員工個人收入水平的變化。員工的薪點數越高，表明其薪酬水平越高。

薪點是企業分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。

員工收入=點數×薪點值（薪點值：月度工資總額÷總點數）。如：某崗位點數為100點，每個薪點值為1、5元；則：收入100點×1、5元值=150元。

薪點的本質是：每個員工的薪點數不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決于各個員工之間的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力的差異；薪點數反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經驗對企業的價值。有三個因素影響薪點數：職種、任職資格等級、績效。

崗位等級工資制

簡稱崗位工資制，它是等級工資制的一種形式，是根據工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境因素來確定員工的工作報酬。它是按照工人在生產中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。

崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序，最后確定工資等級的制度。

按照員工的工作崗位等級，規定工資等級和工資標準：崗位工資是按照各工作崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規定工資標準，不是按照員工的技術能力規定工資標準。

員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。

員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求：雖然崗位工資制不制定技術標準，但各工作崗位制度規定有明確的職責范圍、技術要求和操作規程，員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。

結構工資制

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。

其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括五個部分：

1、基礎工資。基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資；系數辦法，主要是考慮職工現行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

2、崗位（職務）工資或技能工資。崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職）內分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務）工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

3、效益工資。效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

4、浮動工資。浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

5、年功工資。年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式，助于鼓勵職工長期在本企業工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長的辦法發放。增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。

績效工資規章制度（篇5）

第一章總則

第一條：為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條：原則：

1、成立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現關鍵目標。

2、成立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3、成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀工作人員。

第三條：公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條：嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。

第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）10002、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿__年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3、區域津貼與其他津貼組成：

1）區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。

2）其他津貼根據經營需要另文規定。

4、崗位工資：由工作人員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，

不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現工作人員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1）工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

2）第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6。特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第三章新進工作人員試用期薪酬方案

第十條：應屆新進工作人員試用期工資：

序號學歷崗位金額（元）備注

1博士研發4000

其他40002碩士研發3000

其他__3本科

研發__

其他15004大專10005中專（含以下）800

第十一條：有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其

試用期工資由總經理核定。

第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條：工作人員轉正時間：工作人員轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：

1、新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2、離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。

第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章工作人員工資的調整

第十八條：工作人員調薪：公司視業績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條：調薪的內容：

1、基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2、崗位工資及績效工資的調整：

1）工作人員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發放

第二十條：薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

第二十一條：薪酬計算期間及發放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2、每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第七章附則

第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條：本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條：本制度自頒布之日起施行。