在社會一步步向前發(fā)展的今天，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的企業(yè)員工考核制度，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)員工考核制度精選篇1

第一條考核目的

為了更好規(guī)范公司人力資源管理，保障員工工作的積極性，增強員工歸屬感特制定此制度，對新入職試用期滿員工進行轉正考核，以推動公司人力資源管理不斷改進，為公司輸送優(yōu)秀員工。

第二條考核原則

（一）堅持量化與定性指標相結合的方式來衡量其試用期工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平；

（二）對無法實施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內協(xié)部門、上下級以及關聯同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實性、準確性；

（三）堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩；

（四）堅持交流和溝通，及時把考核結果反饋給員工，開誠布公地進行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進的薄弱環(huán)節(jié)，提出應努力和改進的方向。

第三條考核范圍

新入職試用期滿的員工。

第四條考核種類

試用期滿員工轉正考核采取試用期滿一次性考核方式。包涵：主管領導評分、書面考核、實際操作考核等多種方法。

第五條考核內容

（一）人品考核：人品考核是本司員工聘用的最重要的考核內容，需要任職者具有責任心強，謙虛誠信，尊重領導，服從管理的優(yōu)秀品質。

（二）崗位職責履行以及領導交辦任務完成情況：

考核內容為試用期內員工日常工作行為是否達到崗位職責要求，以及領導交辦工作完成情況；

（三）工作態(tài)度：

考核內容為試用期內員工工作積極性、主動性、協(xié)助性、對待工作的責任心等態(tài)度情況。

（四）工作能力、鉆研學習能力：

考核內容為試用期內員工對本職工作掌握熟練程度，工作協(xié)調能力，與他人溝通能力等，是否具備主動鉆研學習能力，及領悟力和決策力。

（五）遵章守紀：

考核內容為試用期內員工對公司各項規(guī)章制度遵守情況，日常工作報告、計劃、工作日記是否及時全面、細致認真填報。日常紀律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情況。

第六條考核細則

（一）新入職試用期滿員工轉正考核得分由

（1）人品考核

（2）崗位職責履行以及領導交辦任務完成情況；

（3）工作態(tài)度；

（4）工作能力；

（5）遵章守紀五部分考核結果組成，各項工作考核得分加權平均即為試用期滿員工考核得分（考核評分標準詳見《員工轉正考核表》）。

（二）考核結果在80分以上（含80分）者，具備轉正資格，副總經理審核批準后可以轉正，考核結果在60—79分者，可酌情考慮延續(xù)適用或者調崗，考核結果低于60分（不含60分）的個人，公司予以解雇處理。

（三）考核者需在兩個工作日內完成對被考核者的考核，考核結束后人事部將《員工轉正考核表》提交副總經理審批后存檔備案。

第七條考核面談

（一）員工轉正考核結果由人事部向被考核對象告知考核結果；

（二）由人事部和被考核對象所在部門的負責人協(xié)同與被考核者進行轉正后工作目標和工作要求的溝通。

第八條

本考核制度未盡事宜，按有關法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件。本制度如與國家日后頒布的法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件或修改后的公司章程相沖突，按國家有關法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件及公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并及時修訂本制度報董事長審核通過。

第九條

本制度由人事部負責解釋和修訂。

第十條

本制度經公司董事長審核批準后實施。

企業(yè)員工考核制度精選篇2

第一章總則

第一條：目的

為發(fā)現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

第二條：范圍

公司正式錄用員工。（生產部所有員工）

第三條：考核原則

客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；

自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標；

公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開；

反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；

改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；

第二章考核體系

第四條：考核對象

Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；Ⅲ類員工：生產管理人員；

第五條：考核內容

考核根據工作標準的關鍵指標進行考核。

第六條：考核類型

員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。

第三章考核實施

第七條：考核權責

副總：對于生產、技術、采購、品管、倉庫保管員、第一負責人進行評分。

生產部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；

生產部：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。

1、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；

2、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；

第十條：工資核算

1、 Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼

2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數績效工資上下限額度

3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎元

第四章考核面談與績效改進

第十二條：考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應對被考核者進行考核面談。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

（1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點；

（2）反映被考核者現階段的工作表現；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；

（3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；

第十三條：績效改進

考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據。

第五章考核結果運用

第十四條：培訓、轉崗

經過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理；

第十五條：晉升、調薪

年度考核優(yōu)秀（B等）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大工作職責；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調整其薪津與級別，以提高其積極性；

第十六條：評選優(yōu)秀員工

各類人員考核為優(yōu)秀者（A等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。

第十七條：其他獎勵

各類人員月度或年度考核特優(yōu)（A等），可視實際情況給予獎勵。

第六章考核結果管理

第十九條：考核指標和結果的修正

因客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定；

第二十條：考核結果反饋

被考核者有權了解自己的考核結果，副總應在每月5日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員。

第二十一條：考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和副總，對其他人員一律保密，考核結果由行政存檔。

第二十二條：考核結果申訴

被考核者如對考核結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政提出申訴，行政需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

第七章工作標準及考核表

車間員工工作標準班組長工作標準生產經理工作標準檢驗員工作標準品管經理工作標準采購部工作標準倉庫保管員工作標準生產統(tǒng)計工作標準

企業(yè)員工考核制度精選篇3

第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務，特制定本制度。

第二條考核內容：考核內容結合服務質量標準分為業(yè)務知識、領導能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀律、清潔衛(wèi)生等。

第三條考核方法：設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核；采用逐級考核，逐級打分的方法。

第四條考核表格分為：主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。

第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優(yōu)良的員工進行適當獎勵。

第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。

第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。

第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱；部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。

第九條評估實施細則

評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性評估；日常評估占60%，階段性評估占40010，日常評估實行每日逐級考核、月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行，由同事評估、下屬評估兩部分組成，同事評估占25，下屬評估占15%;基層員工由同事評估構成階段性評估結果。

1．各崗位日常評估內容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業(yè)終結根據員工當日表現逐項打分，并由被評估者簽字認可后，交由直接上級保管。

2．階段性評估內容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進行，評估結果由上級審核簽字后，報人事部門。

3．人事部每月將員工日常評估和階段性評估結果匯總反饋到各部門負責人，人事部留底

企業(yè)員工考核制度精選篇4

1、目的

1.1為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2、范圍

本制度適用于茂發(fā)生產車間所有員工的考核。

3、定義

3.1生產能力考核即根據每個工位定額產量，檢查每個員工在出勤期間內，是否有達到預定產量。

3.2定額產量是根據生產設備與作業(yè)員的生產能力而制訂的單位時間內（通常為一個小時）的生產能力。

3.3預定產量=定額產量×出勤時間。

3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。

4、內容

4.1考核內容：

4.1.1新進員工，必須進行轉正考核。

4.1.2正式員工必須進行日常行為考核與生產能力考核。

4.2考核方法

4.2.1考核結果直接與工資掛鉤，表現績優(yōu)者可參加優(yōu)秀員工評選，同時可以得到或超過全勤工資。

4.2.2規(guī)定每個員工每月考核底分為100分，根據4.2.3項進行加減分。

4.2.3考核得分：

a、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴重違反或違反帶“※”者，扣除三分），如果一月內連續(xù)出現三次違反相同的者，再扣除十分；一個月內未違反任何考核條款者，可得三分。

b、生產能力考核達標者（即達到預定產量，不超過預定產量的5%），不扣分不加分；超過預定產量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未達到預定產量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。

c、在績效考核中，若因機臺故障未及時排除而造成未達到預定產量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。

4.2.4工資核算；考核后員工工資構成與計算方法如下公式：

考核得分，考核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金，應扣款100

4.3轉正考核

4.3.1轉正考核時機為：新進員工或調入員工，在該崗位實習至少一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉正考核。

4.3.2轉正考核內容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同時其平時表現也納入轉正考核中。

4.3.3轉正考核由段長主持，結果記錄在“生產車間作業(yè)員考核表”中。轉正考核合格后，就直接轉正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。

4.3.4書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考核。考核內容包括電容器的基本知識、崗位操作注意事項、客戶的特別要求等內容。

4.3.5進行書面考核的員工，可以不對其提問考核；未進行書面考核的員工，必須進行提問考核。提問考核內容包括看單作業(yè)、異常預防能力與不良品處理方法等內容。

4.3.6每個轉正考核的員工，必須進行實際操作考核。實際操作考核內容包括機臺保養(yǎng)、操作、生產效率與5S工作。

4.3.7平常表現由段長酌情打分，主要看與同事的關系、對待工作的態(tài)度、上進心等。

4.4日常行為考核

4.4.1日常行為考核由段長執(zhí)行。

4.4.2日常行為考核，包括紀律、品質、5S與配合狀況等四個方面的內容，具體如下表所示。下表內容可根據公司的變化，作出具體的調整。

4.4.3段長根據每個員工每日表現，在“每月員工日常行為考核查檢表”中進行登記，若未違反就在相應的欄內畫圈或不填寫均可，若有違反則填上相應的條款代碼，如某員工未及時填寫“設備保養(yǎng)卡”，即違反了“B.品質狀況”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”，段長可在查檢表相應欄內埴上“B4”。

4.4.4段長在月末將考核查檢表交統(tǒng)計處理。

4.5生產能力考核

4.5.1由各段段長根據目前人員、機臺的生產狀況，制訂定額產量，報總經理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。

4.5.2由統(tǒng)計匯整各段段長確認后的每個員工“工作日報表”，作成“員工每日生產報告”，并將其公布出來。

4.6在下月初，由統(tǒng)計匯總本月所有員工的考核得分，作成“生產車間員工績效考核匯總表”，由主管確認后，報副總批準。批準后復印一份給財務部，財務部根據此結果計算所有員工工資。

5、附表

5.1生產車間作業(yè)員考核表5.2每月員工日常行為考核查檢表5.3員工每日生產報告

5.4生產車間員工績效考核匯總表

企業(yè)員工考核制度精選篇5

第一條目的

（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進人事考核工作；

（二）本規(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。

第二條人事考核的作用

（一）讓組織對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；

（二）形成組織成員之間互相監(jiān)督、指導、教育、激勵和約束；

（三）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考；

（四）提供信息，作為工作計劃、人力資源規(guī)劃的依據；

（五）獲得職業(yè)培訓的需求，為制定職業(yè)培訓計劃提供依據。

第三條人事考核的原則

（一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。

（二）客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數據取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

（三）直接主管與客戶考評相結合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結合的辦法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監(jiān)督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。

（四）反饋的原則：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。

（五）差別的原則：考核的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。

第四條適用范圍

除下列人員外，其余人員均在適用范圍內：

（一）管理公司總經理、俱樂部營運總監(jiān)；

（二）兼職人員、公司顧問；

（三）連續(xù)出勤不滿6個月者；

（四）考核期間休假停職6個月以上者。

（五）俱樂部人員考核標準另行規(guī)定。

第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。

（一）人品品格：誠信、精進、團結、務實、健康。

（二）能力評價：指職務執(zhí)行能力、專業(yè)技能、協(xié)作能力、改進創(chuàng)新能力。

（三）工作態(tài)度：指責任心、服從意識、敬業(yè)奉獻精神、協(xié)作合作、團隊精神。

（四）工作成績：指在預定期間內實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。

第六條考核執(zhí)行機構

（一）由公司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務，各部門實施。

（二）已制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門經理，考核結果報人力資源部歸檔。

第七條人事考核的分類

（一）俱樂部管理公司中高層管理人員（俱樂部經理及助理和部門負責人）（Ⅰ）

（二）俱樂部管理部門主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（Ⅱ）

（三）俱樂部管理公司管理部門員工表（Ⅲ）

（四）俱樂部管理公司業(yè)務部門主管（Ⅳ）

（五）俱樂部管理公司業(yè)務部門員工（Ⅴ）

第八條俱樂部管理公司各類人員考核表

人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

如果各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結合公司的考核表內容一起進行考核。

第九條考核的等級

（一）評價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數如下：

A——優(yōu)——10分

B——良——8分

C——中——6分

D——可——4分

E——劣——2分

（二）針對不同的考核表，設不同的考核標準：

1.評定滿分設為150分的，評定結果分五種，其標準如下：

非常優(yōu)秀≥140分

120分≤優(yōu)秀<140分

90分≤稱職<120分

70分≤基本稱職<90分

不稱職<70分

各部門可針對不同崗位設定不同標準（見部門考核標準）

第十條考核執(zhí)行機構

（一）由俱樂部管理公司總經理和營運總監(jiān)牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務，各部門實施。

（二）制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門主管，考核結果報人事部歸檔。

第十一條考核主管

（一）考核主管：考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設組的直接主管為部門經理）；主管、俱樂部經理助理的直接主管為該分會的經理；分會經理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經理；

（二）為了使人事考核統(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓；

（三）培訓工作由人事部制定訓練計劃，予以實施。

第十二條被人事調動者

（一）在考核期間，如果被考核者因公司內部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關意見。

（二）如果調入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。

（三）對調出本公司的人員免于考核。

第十三條考核期

（一）人事考核全年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；

（二）對于月度考核，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結果，要求每月的第一周內交人事部備檔；

（三）每年的年度考核于次年的元月份進行，并于元月三十一前完成。

第十四條考核結果的保管

（一）由人事部保管所有的考核結果。

（二）考核結果以表格形式存入在員工檔案內，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。

（三）考核結果一直保存至員工離開公司后二年為止。

（四）如因工作需要要求調閱考核結果時，需經營運總監(jiān)簽批。

第十五條裁決權限

（一）本規(guī)程的啟用、修改、廢止由總經理辦公會議決定。

（二）被考核者對不公平的結果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監(jiān)或總經理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考核者。

第十六條補充

（一）本規(guī)定是公司人事考核的原則性文件，根據聘用、薪酬、晉升、調動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。

第十七條本制度從__年6月1日起執(zhí)行