在社會(huì)一步步向前發(fā)展的今天，我們?cè)絹?lái)越需要通知，通知一般由標(biāo)題、主送單位（受文對(duì)象）、正文、落款四部分組成。下面給大家?guī)?lái)一些關(guān)于解除勞動(dòng)合同通知書(shū)范本，歡迎閱讀與借鑒，希望對(duì)你們有幫助!

解除勞動(dòng)合同通知書(shū)精選篇1

___年___月___日與甲方簽訂的___年期限的勞動(dòng)合同，現(xiàn)因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)(或者由于___原因)，終止(解除)勞動(dòng)合同。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，符合(或者不符合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，發(fā)給相當(dāng)于本人___月工資___元人民幣整。

甲方：_________(簽字蓋章)

乙方：_________(簽字蓋章)

___年___月___日

注：變更勞動(dòng)合同書(shū)一式三份，甲乙雙方、失業(yè)職工管理機(jī)構(gòu)各一份。

文書(shū)要點(diǎn)

勞動(dòng)合同變更是指合同雙方當(dāng)事人就合同條款進(jìn)行協(xié)商變動(dòng)，雙方按變更后條款執(zhí)行。勞動(dòng)合同的終止和解除，是指發(fā)生法定事由或者雙方當(dāng)事人約定的事由以后，勞動(dòng)合同不再履行。根據(jù)《勞動(dòng)法》和國(guó)家有關(guān)部門(mén)的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更、終止和解除要遵循公平合理的原則。

特別提示

變更、終止、解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題有：

(1)經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；④被依法追究刑事責(zé)任的。

(2)有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30天以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

(3)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

(4)有下列情況之一的，用人單位不能解除勞動(dòng)合同：①患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；②患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(5)用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見(jiàn)。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。

(6)勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。但在試用期內(nèi)的，或者發(fā)生用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的以及用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件等情況時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除合同。

(7)終止和解除合同后，對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(8)用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。工作時(shí)間不滿(mǎn)1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(9)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。

(10)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(11)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工

解除勞動(dòng)合同通知書(shū)精選篇2

勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過(guò)這3種方式解除勞動(dòng)合同，但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。本文就對(duì)勞動(dòng)者解除合同時(shí)需要注意的一些問(wèn)題進(jìn)行分析、介紹。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同過(guò)程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！秳趧?dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：

1、辭職權(quán)：我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意。超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理?！边@是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，通常稱(chēng)之為“辭職權(quán)”。勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)，只要提前30天書(shū)面通知即可單方解除勞動(dòng)合同，無(wú)需經(jīng)過(guò)用人單位同意30天期滿(mǎn)勞動(dòng)合同正式解除。

勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。

2、特別解除權(quán)：《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！?nbsp;《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。”

以上是法律規(guī)定的勞動(dòng)者特別解除權(quán)，勞動(dòng)者可以無(wú)條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有提前30天書(shū)面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外，其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后，還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是法律雖然沒(méi)有明確勞動(dòng)者在此情況下要書(shū)面通知用人單位，但為了避免對(duì)勞動(dòng)者是否有提出解除發(fā)生爭(zhēng)議，最好還是像行使辭職權(quán)一樣，采用書(shū)面通知的形式；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒(méi)有交接造成損失，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

3、不可抗力解除權(quán)：《勞動(dòng)法》沒(méi)有提到不可抗力解除權(quán)，但我國(guó)《合同法》對(duì)不可抗力解除勞動(dòng)合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見(jiàn)、不能避免、不能克服的自然災(zāi)害或客觀(guān)事件，例如水災(zāi)、火災(zāi)、地震、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件，或戰(zhàn)爭(zhēng)、罷工等社會(huì)事件以及法律、政令的變化等等，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認(rèn)為，不可抗力也是勞動(dòng)者解除合同的法定條件之一。

勞動(dòng)者行使不可抗力解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動(dòng)合同，只有在不可抗力已影響到勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)時(shí)，才能導(dǎo)致合同的解除。

二、 約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。我國(guó)《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時(shí)，解除權(quán)人可以解除合同。”在發(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無(wú)須獲得用人單位同意。

勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動(dòng)者才能依照約定解除。

三、協(xié)商解除。

解除勞動(dòng)合同通知書(shū)精選篇3

一、類(lèi)型與意義

勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同當(dāng)事人提前消滅合同關(guān)系的一種法律行為，是當(dāng)事人阻卻合同存續(xù)的一種意志行為。通過(guò)解除行為，使具有法律效力的勞動(dòng)合同在合同期限屆滿(mǎn)之前自解除之時(shí)失去效力，從而實(shí)現(xiàn)主體特定的目的。勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同整個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，雖不是必經(jīng)環(huán)節(jié)卻影響甚大。其直接影響勞動(dòng)合同的效力、當(dāng)事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動(dòng)合同的解除直接涉及當(dāng)事人的利益得失，實(shí)踐中極易引起紛爭(zhēng)，因而倍受勞動(dòng)立法的關(guān)注。明確規(guī)定勞動(dòng)合同解除的類(lèi)型、條件、程序及后果，藉此規(guī)范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動(dòng)立法的任務(wù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》在第3章“勞動(dòng)合同和集體合同”中用9個(gè)條文規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除問(wèn)題，占本章條文的45％，占勞動(dòng)合同條文的53％，足見(jiàn)勞動(dòng)合同解除的重要地位及立法的關(guān)注程度。

從立法規(guī)定的角度看，勞動(dòng)合同的解除有兩大類(lèi)型：雙方解除（協(xié)商解除、協(xié)議解除）和單方解除（行使解除權(quán)）。勞動(dòng)合同是當(dāng)事人雙方的合意，雙方當(dāng)事人有訂立勞動(dòng)合同的自由，也應(yīng)有解除合同的自由。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商達(dá)成解除協(xié)議，解除勞動(dòng)合同，法律應(yīng)予以認(rèn)可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對(duì)方是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除不當(dāng)，就會(huì)破壞合同效力和尊嚴(yán)，損害對(duì)方權(quán)益。所以，勞動(dòng)立法重點(diǎn)要規(guī)范單方解除。我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中有8個(gè)條文是關(guān)于單方解除問(wèn)題的。

依據(jù)解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動(dòng)者解除。根據(jù)解除條件不同，用人單位解除又可細(xì)分為三種類(lèi)型：過(guò)錯(cuò)性辭退（第25條）、情勢(shì)性解除（第26條）、經(jīng)濟(jì)性裁員（第27條）。用人單位解除勞動(dòng)合同都附有嚴(yán)格的解除條件和程序，同時(shí)通過(guò)反向立法（第29條）進(jìn)一步限定情勢(shì)性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的適用范圍。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務(wù)即可為之，并無(wú)其他限制條件。因此，一般性解除又可稱(chēng)為無(wú)條件解除或絕對(duì)解除。特殊性解除有嚴(yán)格的法定適用條件，可稱(chēng)之為有條件解除或相對(duì)解除。西方國(guó)家常把勞動(dòng)合同關(guān)系視為雇傭關(guān)系，相應(yīng)地把勞動(dòng)合同主體分別稱(chēng)作雇主和雇員（受雇人）。勞動(dòng)合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無(wú)理解雇。在日本，關(guān)于勞動(dòng)法是否一般承認(rèn)解雇自由，理論認(rèn)識(shí)上有分歧，形成三種學(xué)說(shuō)，即解雇自由說(shuō)、權(quán)利濫用說(shuō)和正當(dāng)事由說(shuō)。（注：（日）東大綠法會(huì)：《勞動(dòng)法》（日文原版），酒井書(shū)店·育英堂1983年版，第141頁(yè)。）

我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的一種類(lèi)型，屬于無(wú)條件的一般性解除。單獨(dú)賦予勞動(dòng)者一方無(wú)條件解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，在立法技術(shù)和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規(guī)定所體現(xiàn)的立法目的而論，有三點(diǎn)意義應(yīng)予強(qiáng)調(diào)：

第一，此條規(guī)定充分映射了現(xiàn)代勞動(dòng)立法的理念-保護(hù)勞工。現(xiàn)代勞動(dòng)法誕生于19世紀(jì)初的“工廠(chǎng)立法”（注：1802年英國(guó)的《學(xué)徒健康與道德法》被勞動(dòng)法學(xué)界公認(rèn)為現(xiàn)代勞動(dòng)立法誕生的標(biāo)志。），其條件是工廠(chǎng)大工業(yè)的興起和勞動(dòng)者的人格獨(dú)立；其標(biāo)志是立法保護(hù)重心的轉(zhuǎn)移-從資本所有者轉(zhuǎn)移至勞動(dòng)力所有者。勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中的弱者，確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益與人格實(shí)現(xiàn)，是現(xiàn)代勞動(dòng)法的神圣使命。勞動(dòng)法的發(fā)展史和工人階級(jí)斗爭(zhēng)，都可以充分印證勞動(dòng)法保護(hù)勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動(dòng)法是保障人權(quán)之法》，載《中央檢察官管理學(xué)院學(xué)報(bào)》1995年第1期。）我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條雖僅為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單項(xiàng)規(guī)定，卻使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動(dòng)者的獨(dú)立地位，也是對(duì)弱者地位的有力救濟(jì)。可以說(shuō)，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障，更是勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。

第二，此條規(guī)定有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。勞動(dòng)力資源必須與物化形態(tài)的生產(chǎn)資料結(jié)合，才能發(fā)揮其效能。勞動(dòng)力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優(yōu)化勞動(dòng)力資源的配置，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也當(dāng)然地成為勞動(dòng)法的一個(gè)重要調(diào)整目標(biāo)。勞動(dòng)者選擇了用人單位并通過(guò)勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系，也就選擇了一種職業(yè)、一個(gè)服務(wù)對(duì)象，實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)了一種資源的組合、配置方式。從客觀(guān)上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調(diào)整：從主觀(guān)上看，勞動(dòng)者出于興趣、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)、待遇等考慮，認(rèn)為現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

第三，此條規(guī)定在程序上限制了解除權(quán)的濫用，維護(hù)了合同效力。勞動(dòng)合同有效成立即具有法律效力。維護(hù)合同效力、確保合同自由是勞動(dòng)立法的雙重任務(wù)。實(shí)踐證明，沒(méi)有自由就沒(méi)有真正的合同；而自由過(guò)度就會(huì)破壞合同效力。維護(hù)合同效力，適當(dāng)限制合同自由，實(shí)屬合同法制的必然要求?！秳趧?dòng)法》第31條的規(guī)定，在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同權(quán)利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限定解除權(quán)的行使。這便兼顧了兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)，即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。

二、解釋與評(píng)析

1.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的性質(zhì)是授權(quán)條款，還是義務(wù)條款？

一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語(yǔ)；義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語(yǔ)。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是作為性義務(wù)條款。這個(gè)結(jié)論只看到了表面現(xiàn)象，尚未準(zhǔn)確反映第31條的性質(zhì)。若對(duì)第31條進(jìn)行整體解釋和目的解釋?zhuān)筒浑y發(fā)現(xiàn)，本條還是一個(gè)授權(quán)條款。其授權(quán)成分蘊(yùn)含于條文的字里行間。理由是，“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”雖然是指勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規(guī)定的基于特定事由的特殊解除，因?yàn)榈?2條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時(shí)通知，無(wú)須提前通知。從《勞動(dòng)法》整個(gè)內(nèi)容來(lái)考察，也找不到第31條適用的具體情形?；诖?，我們認(rèn)為，第31條的前半段“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”不單純是事實(shí)陳述，實(shí)際上也是對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種授權(quán)，確立了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種獨(dú)立情形。勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條文說(shuō)明》）也解釋為：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)”。一個(gè)法律條文既是授權(quán)條款，又是義務(wù)條款在法律文件中并不多見(jiàn)，且通常都是前面明確授權(quán)，后面使用“但書(shū)”形式限定其適用條件或程序。我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過(guò)于模糊，易造成誤解。我們認(rèn)為，我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定可以變通表述或修改為：“勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位?！币部梢钥紤]將第31條和第32條的內(nèi)容合并為，“勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”

2.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是條件，還是程序？

條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個(gè)事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強(qiáng)的主觀(guān)意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)承擔(dān)的前提；程序則是權(quán)利行使、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對(duì)此，勞動(dòng)部的《條文說(shuō)明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕324號(hào)）中卻答復(fù)為，“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件?！边@個(gè)答復(fù)混同了條件和程序兩個(gè)概念，造成與《條文說(shuō)明》解釋上的矛盾，顯然不合適。

3.除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否還有其他限定條件？

從《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，除需履行提前通知的程序義務(wù)之外，再無(wú)其他限定條件。對(duì)此，各種解釋意見(jiàn)也比較一致。勞動(dòng)部《條文說(shuō)明》明確指出，“除規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行辭職權(quán)不附加任何條件?！庇袑W(xué)者認(rèn)為，“勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前通知用人單位。”（注：梁書(shū)文等主編：《勞動(dòng)法及配套規(guī)定新釋新解》，人民出版社1997年版，第390頁(yè)。）也有人指出，“勞動(dòng)者如欲解除勞動(dòng)合同，只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位就足夠了，這里只問(wèn)勞動(dòng)者的意愿，不問(wèn)用人單位是否有過(guò)錯(cuò)或其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況怎么樣?！保ㄗⅲ捍鞔喝A主編：《勞動(dòng)合同》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1997年版，第60頁(yè)。）全國(guó)三大統(tǒng)編教材（注：三大統(tǒng)編教材是指：關(guān)懷主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（中國(guó)政法大學(xué)出版社）：李景森主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（北京大學(xué)出版社）。）也持相同或相似的看法。對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定持無(wú)條件說(shuō)，只限于條文注釋的實(shí)然層面，在立法的應(yīng)然層面上，第31條的規(guī)定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。

4.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿(mǎn)的效果如何？

30日的通知期間，也稱(chēng)預(yù)告期。預(yù)告期既是準(zhǔn)備期，又是約束期。作為準(zhǔn)備期，意義在于給用人單位一個(gè)準(zhǔn)備的時(shí)間，使其能夠在30日內(nèi)做好各方面的安排，避免出現(xiàn)崗位人員空缺而造成損失。在準(zhǔn)備期內(nèi)，勞動(dòng)者可以選擇、聯(lián)系新的工作，避免合同解除而造成失業(yè)現(xiàn)象。作為約束期，在該30日內(nèi)勞動(dòng)者應(yīng)克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔(dān)違約責(zé)任。用人單位也不得在預(yù)告期內(nèi)以勞動(dòng)者將要解除合同為由而在無(wú)法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔(dān)法律責(zé)任?？傊?，30日的預(yù)告期并不影響勞動(dòng)合同的效力，合同繼續(xù)生效、履行。30日期間屆滿(mǎn)即發(fā)生法律效果，勞動(dòng)者的解除權(quán)生效；用人單位負(fù)有無(wú)條件為勞動(dòng)者辦理解除合同手續(xù)的義務(wù)。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《若干意見(jiàn)》）明確規(guī)定，超過(guò)30日，“勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者只需證明已履行通知義務(wù)且通知期間已屆滿(mǎn)，其解除權(quán)即應(yīng)受到法律的保護(hù)。30日期間屆滿(mǎn)后，勞動(dòng)者可以行使下述請(qǐng)求權(quán)：一是可以請(qǐng)求用人單位出具勞動(dòng)證明書(shū)（注：一般臺(tái)灣稱(chēng)服務(wù)證明書(shū)，日本稱(chēng)使用證明書(shū)。），以備尋找工作所用。勞動(dòng)證明書(shū)”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計(jì)，他方面使第三人（未來(lái)的雇主）決定是否雇傭時(shí)，有參考之資料，具有增進(jìn)勞工就業(yè)之社會(huì)功能?！埃ㄗⅲ和鯘设b：《民法學(xué)說(shuō)與判例研究》（第7冊(cè)），中國(guó)政法大學(xué)出版社1998年版，第172頁(yè)。）勞動(dòng)證明書(shū)一般載明勞動(dòng)期間、勞動(dòng)種類(lèi)、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)條件以及勞動(dòng)者請(qǐng)求記入的其他事項(xiàng)。（注：參見(jiàn)史尚寬著：《勞動(dòng)法原論》，臺(tái)灣正大印書(shū)館1979年版第53頁(yè)；王澤鑒著：《民法學(xué)說(shuō)與判例研究》（第7冊(cè)），中國(guó)政法大學(xué)出版社1998年版，第181—182頁(yè)；東大綠法會(huì)：《勞動(dòng)法》（日文原版），酒井書(shū)店·育英堂1983年版，第146頁(yè)。）二是勞動(dòng)者可向用人單位行使工資支付請(qǐng)求權(quán)和物品返還請(qǐng)求權(quán)。

5.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“通知”的內(nèi)容和形式如何？

通知是一種具有法律效果的意思表示，其內(nèi)容和形式都應(yīng)符合法律的要求。關(guān)于通知的形式問(wèn)題，我國(guó)《勞動(dòng)法》明確要求必須采用書(shū)面形式。法律要求解除勞動(dòng)合同的通知采用書(shū)面形式，其意義有二：一是《勞動(dòng)法》已明確要求勞動(dòng)合同訂立采用書(shū)面形式。勞動(dòng)合同是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，其訂立采用書(shū)面形式，其變更、解除也應(yīng)采用書(shū)面形式。這樣立法態(tài)度統(tǒng)一，立法內(nèi)容協(xié)調(diào)。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發(fā)生糾紛，是否通知難于證明，何時(shí)通知也無(wú)法確定，勞動(dòng)者行使解除權(quán)會(huì)遇到很大障礙。關(guān)于通知的形式方面，還應(yīng)進(jìn)一步探討幾個(gè)《勞動(dòng)法》沒(méi)有涉及的相關(guān)問(wèn)題：第一，勞動(dòng)者提交書(shū)面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動(dòng)者可在通知書(shū)上記載通知日期并由兩名無(wú)利害關(guān)系的見(jiàn)證人簽字，也可以由工會(huì)組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認(rèn)已接到通知，勞動(dòng)者在提交通知時(shí)可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書(shū)上簽收，一式兩份，勞動(dòng)者自己保管一份備作證明。第三，通知應(yīng)向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當(dāng)然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)提出。第四，通知一般應(yīng)在接收人的工作時(shí)間、工作場(chǎng)所提出。一方面以示正規(guī)且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當(dāng)由用人單位承擔(dān)。第五，通知未采用書(shū)面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認(rèn)定？對(duì)于口頭通知，司法實(shí)踐應(yīng)采取靈活的態(tài)度。若雙方對(duì)通知無(wú)異議，法律確認(rèn)其效果；若用人單位提出異議，勞動(dòng)者必須提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明，否則法律不予確認(rèn)效力。關(guān)于通知書(shū)內(nèi)容，《勞動(dòng)法》沒(méi)有具體的要求。根據(jù)通知書(shū)的功能和國(guó)外立法的有關(guān)規(guī)定，通知書(shū)只須載明解除勞動(dòng)合同的意愿、通知日期、期限屆滿(mǎn)日、通知人幾項(xiàng)內(nèi)容即可。無(wú)須載明解除原因、目的等內(nèi)容，也不需要恪守嚴(yán)格的格式。

三、比較與借鑒

民法法系國(guó)家大都將勞動(dòng)合同納入民法債的范疇統(tǒng)一調(diào)整，使勞動(dòng)合同立法成為民法的特別立法發(fā)揮調(diào)整功能。從歷史看，現(xiàn)代勞動(dòng)法發(fā)端于民法，又超乎于民法，因其規(guī)范特殊的對(duì)象而日漸自成體系。正如法國(guó)學(xué)者勒內(nèi)·達(dá)維德所指出：“民法在我們的各類(lèi)法律中起了基礎(chǔ)學(xué)科的作用，法的其他門(mén)類(lèi)曾以其為模式（行政法）或?yàn)槟承╊?lèi)的關(guān)系努力使之完善（勞動(dòng)法）。”（注：（法）勒內(nèi)·達(dá)維得著：《當(dāng)代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁(yè)。）勞動(dòng)法在現(xiàn)代法律體系中的獨(dú)立性并不能否定其與具有基礎(chǔ)法地位的民法的親合關(guān)系。勞動(dòng)法根植于民法，又發(fā)展了民法。就其通過(guò)確立勞動(dòng)基準(zhǔn)并求助團(tuán)體力量以實(shí)現(xiàn)契約雙方力量平衡的努力是對(duì)民法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系功能不足的一種彌補(bǔ)。對(duì)此，日本學(xué)者明確指出，勞動(dòng)法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機(jī)能。（注：（日）木下正義等著《勞動(dòng)法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁(yè)。）可見(jiàn)，借口勞動(dòng)法為獨(dú)立的法部門(mén)而否定勞動(dòng)合同關(guān)系適用民法調(diào)整的可能性和必要性，顯然是無(wú)視歷史也無(wú)助于現(xiàn)實(shí)的。將勞動(dòng)法的一部分-勞動(dòng)合同法作為民法的特別法對(duì)待，有助于對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行嚴(yán)密的法律調(diào)整，也有助于協(xié)調(diào)勞動(dòng)法與民法的關(guān)系。考察各國(guó)的立法例，勞動(dòng)合同多被納入民法某類(lèi)合同范疇或作為獨(dú)立的合同類(lèi)型適用民法調(diào)整。法國(guó)民法典中的租賃合同的標(biāo)的包含勞動(dòng)力；德國(guó)民法典和日本民法典都將勞動(dòng)合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點(diǎn)，把勞動(dòng)問(wèn)題整個(gè)納入民法典體系，作為獨(dú)立一編（第五編），其中第三節(jié)是調(diào)整職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同）的內(nèi)容。我國(guó)《民法通則》沒(méi)有具體規(guī)定合同種類(lèi)?！督?jīng)濟(jì)合同法》規(guī)定的租賃僅限于財(cái)產(chǎn)租賃不包括勞動(dòng)力。在1997年5月的《中華人民共和國(guó)合同法（征求意見(jiàn)稿）》規(guī)定了雇傭合同，以勞動(dòng)合同為主又不限于勞動(dòng)合同，非職業(yè)雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內(nèi)。但在1998年9月形成的《中華人民共和國(guó)合同法（草案）》中已不見(jiàn)了雇傭合同的身影。這種轉(zhuǎn)變反映了統(tǒng)一合同法起草人對(duì)勞動(dòng)合同法律調(diào)整立法態(tài)度的變化。至于我國(guó)將來(lái)要制定的民法典是否應(yīng)囊括勞動(dòng)合同關(guān)系，這很值得我們認(rèn)真探討?？陀^(guān)地說(shuō)，不管民事立法是否調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系，都不能妨礙勞動(dòng)法為勞動(dòng)合同確定具體的規(guī)則，也就是說(shuō)，不能限制勞動(dòng)立法的獨(dú)立發(fā)展。

各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的立法規(guī)定，從立法技術(shù)看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。如日本民法典第627條規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人，無(wú)論何時(shí)均得為解約的聲明。于此場(chǎng)合，雇傭在解約聲明后，經(jīng)過(guò)兩星期而終止。（注：陳國(guó)柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁(yè)。）意大利民法典第2118條規(guī)定，對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。（注：費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁(yè)。）比利時(shí)雇傭合同法第37條規(guī)定，對(duì)于沒(méi)有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對(duì)方后予以終止（注：《外國(guó)勞動(dòng)法選》（第三輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第187頁(yè)。）（實(shí)質(zhì)是解除-筆者注）。法國(guó)勞動(dòng)法典第122—4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國(guó)勞動(dòng)法選》（第四輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第191頁(yè)。）我國(guó)《勞動(dòng)法》沒(méi)有采用合并立法方式，而是分別規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者的單方解除問(wèn)題，把無(wú)條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，沒(méi)有相應(yīng)地給予用人單位。用人單位解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成無(wú)理解雇，承擔(dān)法律責(zé)任。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的職業(yè)安定。當(dāng)前我國(guó)就業(yè)機(jī)制、社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的擇業(yè)觀(guān)念和能力還有待提高的情況下，嚴(yán)格限定用人單位解除權(quán)的范圍，否定一般解除權(quán)，對(duì)于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)看，我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法格局并不妥當(dāng)。勞動(dòng)者利益和資本所有者利益是勞動(dòng)法保護(hù)的雙重法益。只是因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動(dòng)法才對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動(dòng)者的利益。否則，勞動(dòng)法的調(diào)整就會(huì)矯枉過(guò)正，重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。我們認(rèn)為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時(shí)修改《勞動(dòng)法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動(dòng)立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：提前通知解除權(quán)只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬Ｎ覈?guó)《勞動(dòng)法》第31條并無(wú)此種限定，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同。我們認(rèn)為，我國(guó)《勞動(dòng)法》的這種立法狀況不合適，應(yīng)該修改。理由如下：其一，一般解除權(quán)無(wú)別地適用于所有勞動(dòng)合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其二，當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定明確的期限，即期待對(duì)方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長(zhǎng)短進(jìn)行各種打算與投入。勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進(jìn)行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級(jí)管理人員，有時(shí)很難在短期內(nèi)覓得，一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷于癱瘓。同時(shí)，用人單位必須時(shí)常提防勞動(dòng)者“跳槽”，對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心和動(dòng)力不足，這會(huì)極大地限制勞動(dòng)者素質(zhì)提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其三，勞動(dòng)合同訂有確定的期限，在期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會(huì)破壞合同尊嚴(yán)。事實(shí)上，有確定期限的勞動(dòng)合同，其期限對(duì)用人單位有確定的約束力，但對(duì)勞動(dòng)者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。

四、限定與救濟(jì)

如上所述，我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。對(duì)立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應(yīng)該發(fā)揮一定的能動(dòng)作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動(dòng)尋求適當(dāng)?shù)南薅ê脱a(bǔ)救措施實(shí)屬必要。

1.司法實(shí)踐應(yīng)確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力?！秳趧?dòng)法》第31條授予勞動(dòng)者的解除權(quán)并不是不可放棄的權(quán)利。勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄此項(xiàng)權(quán)利，法律沒(méi)有必要加以限制。勞動(dòng)合同中訂有“在合同有效期內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由，勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同”這樣或類(lèi)似的條款，只要不能證明此項(xiàng)條款的訂立出于欺詐或重大誤解，其效力應(yīng)予確認(rèn)。通過(guò)此類(lèi)“棄權(quán)條款”，用人單位可以與勞動(dòng)者求得相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。這對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)者關(guān)心企業(yè)，增強(qiáng)責(zé)任感，對(duì)用人單位解除疑慮，增加培訓(xùn)投入，合理組織生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)有積極意義?，F(xiàn)代社會(huì)，合同日益標(biāo)準(zhǔn)化，勞動(dòng)合同也不例外。在訂立標(biāo)準(zhǔn)合同時(shí)，勞動(dòng)者的選擇余地很小，較為被動(dòng)。有時(shí)由于簽約經(jīng)驗(yàn)不足或迫于就業(yè)的壓力，盲目地或被迫地接受一些對(duì)己不利的條款。這些因素應(yīng)予以充分考慮，綜合評(píng)價(jià)“棄權(quán)條款”的性質(zhì)，區(qū)分具體情況認(rèn)定其效力。

解除勞動(dòng)合同通知書(shū)精選篇4

我去年和公司簽定了3年的勞動(dòng)合同，上月我找到一個(gè)更好職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，想從公司辭職，不知道《勞動(dòng)法》對(duì)于辭職是如何規(guī)定的？

李弘麗

李小姐：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對(duì)的，勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)（即提前30日書(shū)面通知用人單位）即可。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》也指出：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)須征得用人單位的同意。超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理”。

解除勞動(dòng)合同通知書(shū)精選篇5

一、用人單位違反規(guī)定不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

癥狀：超過(guò)一個(gè)月不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同

后果：多付11個(gè)月的工資 無(wú)固定期合同

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”并且《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?/p>

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。”

法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式訂立，如果在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的是口頭的勞動(dòng)合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動(dòng)合同，則需要額外承擔(dān)11個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬；四是如果用人單位自用工之日起超過(guò)一年不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，直接適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定。

總結(jié)：如果不按照規(guī)定簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位有可能多支付11個(gè)月的工資，并且在用工一年后勞動(dòng)關(guān)系直接升級(jí)到無(wú)固定期限。

二、用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

癥狀：不簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

后果：支付雙倍工資

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

法條解析：主要指用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡十年以?xún)?nèi)的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

總結(jié)：對(duì)于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任，即：應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。

三、用人單位未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法律責(zé)任

癥狀：勞動(dòng)報(bào)酬（含加班費(fèi)等）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付不到位

后果：加付50%-100%應(yīng)付金額的賠償金

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。?/p>

法條解析：對(duì)于用人單位的上述四類(lèi)違法行為，法條已經(jīng)明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，其中“逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”的規(guī)定，也是一條懲罰性的規(guī)定，目的是促使用人單位履行支付義務(wù)，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

總結(jié)：用人單位的欠薪行為，無(wú)疑增加了企業(yè)的用工成本。

四、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

癥狀：違法解除或終止勞動(dòng)合同

后果：支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍賠償金

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反 本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

法條解析：用人單位違法解除的情形有二類(lèi)：

（一）違反《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒(méi)有按照規(guī)定續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)再終止。

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

為了保障處于特殊情形下勞動(dòng)者的權(quán)益，法條作出規(guī)定在出現(xiàn)上述情形下，不得以勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動(dòng)合同，否則用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

（二）用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有遵守法定的程序。

1、未事先告知工會(huì)。

《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。”

江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》（蘇高法審委[]47號(hào)）第十七條第一款規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，未履行《勞動(dòng)合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況、聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)等程序性義務(wù)的，應(yīng)認(rèn)定其解除勞動(dòng)合同的行為違法，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的，應(yīng)予支付。”

因此，在江蘇用人單位未事先通知工會(huì)的單方解除，也會(huì)面臨違法解除的賠償金。

2、未提前三十日書(shū)面通知。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！痹诔霈F(xiàn)上述三種情形時(shí)，用人單位雖然有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資。

如果沒(méi)有提前三十日書(shū)面通知或者也沒(méi)有額外支付一個(gè)月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規(guī)定解除”呢？

《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》（蘇高法審委[]47號(hào)）第十七條第二款規(guī)定：“用人單位解除勞動(dòng)合同本身符合法律規(guī)定，僅存在未提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者的程序性瑕疵，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金的，不予支持?！?/p>

因此，在江蘇用人單位未提前三十日書(shū)面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時(shí)，實(shí)體上必須有確切的證據(jù)，否則也有可能被認(rèn)定為是違法解除。

總結(jié)：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當(dāng)于一般經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法的實(shí)施條例》經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金不能同時(shí)適用。通過(guò)提高用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時(shí)也是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一種懲罰性的賠償，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有力保護(hù)。

綜上可見(jiàn)，與《勞動(dòng)法》相比較，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位不規(guī)范的用工行為增加了不少懲罰性規(guī)定，用人單位無(wú)論是在簽訂、履行、解除勞動(dòng)合同時(shí)，都要注意。