制度是為人類設計的、構造了政治、經濟和社會相互關系的一系列約束。這里給大家分享制定員工績效考核制度，方便大家寫制定員工績效考核制度時參考。

制定員工績效考核制度篇1

一、考核目的

加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

二、考核效果

(一)考核以量化的方式評比出優劣，為相關工作提供有效依據。

(二)考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。

(三)避免濫竽充數現象，端正工作態度。

三、考核形式

運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。

考核分別為聯檢考評(權重25分)、部門考評(權重65分)、市場調研報告和培訓考評(權重10分)以上三項組成。

四、考核對象

考核以樓層為單位,以管轄區域為個人界定進行。

五、考核規定

(一)聯檢考核每周不定期進行一次，每月四次。

(二)每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。

(三)每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的公平、合理。

(四)每次聯檢需要聯檢人員公平進行，并在考核結束后由運營經理及相應樓面主管簽字確認。

(五)聯檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。

(六)聯檢結束后，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，并將結果發至各樓層。

(七)每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。

(八)樓層最后聯檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：(四次得分總和/四次=聯檢考評成

績)，以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

(九)聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪(在本區域內選擇)，以不影響商戶的正常銷售工作。

注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

預覽：

六、考核范圍、項目

附表一：各樓層聯檢基礎管理部分(權重:25分)

注意事項：上述公共區域和公共設施存在問題的，需要求物業部相關人員及時到場處理，重大事務需保存工作聯系函件，以備后期查閱;如若物業部無法及時處理，需以工作聯系函的形式，要求其說明原因，并落實處理完成時間,簽字確認;

附表二：業務能力、執行力、個人行為、投訴解決考核部分(共權重:65分)

附表三：市場調研報告和培訓考評考核部分(共權重:10分)

七、考核規則

(一)聯檢考核月度得分低于18分(含)，則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。(二)部門考核月度得分低于51分(含)或樓層費用收繳率(含租金、物業費、水電費)未達到75%(含)以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績;若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。

(三)市場調研報告和培訓考評考核月度得分低于6分(含)，則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。

(四)運營部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績效工資(主管績效600元助理500元)__(月度總得分/100)+年底獎金=全年工資;

運營部事務主管工資結構為：基本工資+年底獎金(一個半月的基本工資)=全年工資;

前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金(一個月的基本工資)=全年工資;

(五)全年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：(自然月得分總和/自然月=全年考核成績);

(六)全年以自然月計算，連續有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調崗或辭退處理;

(七)全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月(含)及以上或全年考核成績90分(含)以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升;

(八)全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八(含)至九個月或全年考核成績85分(含)以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪;

(九)全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六(含)至七個月或全年考核成績80分(含)以上者，年底獎金為一個月基本工資;

(十)全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月;

(十一)公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議并形成可實施方案(如：商家活動的組織、街區景觀的布置、現場工作的優化、對外宣傳與推廣的意見等)，公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵;

注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

制定員工績效考核制度篇2

1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

制定員工績效考核制度篇3

第一章總則

第一條考核目的

1.促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。

2.促進部門建立獎罰分明、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。

第二條考核原則

1.公開、公正、全面、客觀原則

考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。

2.簡便實用，易于操作的原則

要根據不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，并且易于操作，不能過于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问?。

第三條考核結果的應用

本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調動、退職、核薪等獎懲的重要依據。

第二章考核主體及日期

第四條考核主體

考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。

第五條考核周期

各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。

第六條考核日期

1.每周綜合管理處統一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。

2.月度考核在每月

3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4.半年度績效考核在每年7月1月

5.年度考核應在次年1月日以前完成。

第三章考核內容及權重分配

第七條考核內容的確定

1.根據部門年度戰略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，由此構成考核內容的一部分，即績效部分，作為考核的依據。

2.根據公司發展對員工能力和工作態度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態度指標作為考核的一部分。

第八條考核內容的組成

考核內容主要由三部門組成。

第一部分，是根據關鍵業績指標確定的績效部分，主要是對相關職位的部門以及員工業績的考核、落實和量化。

第二部分，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或層次進行描述。

第三部分，針對工作中體現出的不同工作態度分等級進行描述。

各部分的具體內容如下表所示：

第四章考核辦法及考核結果應用

第九條下列人員不參加年底考核：

1.入職未滿半年者;

2.停薪留職及復職未達半年者;

3.已征召入伍者;

4.曾受留職察看處分者;

5.中途離職者;

第十條考核結果依成績分下列六等。

1.一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。

2.二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。

3.三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。

4.四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。

5.五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。

6.六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。

第十一條受獎勵或懲戒者，考績應依下列規定增減其分數：

1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;

2.記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。

第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：

1.曾受過任何一種懲戒;

2.遲到或早退累計扣分10分以上者;

3.請假超過限定日數者;

4.曠工1天以上者;

5.六個月內出現安全事故者。

第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1.在年度內曾受記過以上處分者;

2.遲到或早退累計30次以上者;

3.曠工兩日以上者。

第四章獎懲規定

第十四條有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。

1.對本部門業務或技術有特殊貢獻或創新，并經采用而獲顯著績效者。

2.遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。

3.能對危害本公司產業或設備的因素防患于未然，或對其危害因素進行防護消滅，因而避

免損害者。

第十五條有下列行為之一者，視為情節輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。

1.行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節重大者。

2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業或人員利益蒙受重大損害者。

3.對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。

4.對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭受損害者。第十六條綜合管理處應于每年1月日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。

第五章考核申訴

第十七條被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布后兩日內向綜合管理處提出申訴請求。

第十八條綜合管理處根據申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內給予申訴者明確答復。

第六章其它規定

第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經理級以上人員，其他任何人不得查閱。

第二十條考績人員須嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。

第七章附則

第二十一條本制度由物流部制定，經總監及分管領導審批簽字后生效。

第二十二條本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處。

制定員工績效考核制度篇4

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

制定員工績效考核制度篇5

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

制定員工績效考核制度篇6

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

制定員工績效考核制度篇7

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

制定員工績效考核制度篇8

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘炏仍瓌t，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數

績效成績區間 對應績效工資系數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

制定員工績效考核制度篇9

為了提高質安部員工的整體管理素質和工作責任心，對公司質量安全工作起到真正的監督管理作用，推動公司質量安全工作實現目標。同時提升質安部員工工作效率與質量，建立員工考核臺帳，逐月考核，逐月兌現。特規定如下：

1、嚴格執行請銷假制度，否則按曠工處理并罰款100元。

2、每次質量安全培訓、會議等活動必須參加，缺席一次罰款50元，遲到早退的一次罰款100元。

3、負責質量安全管理工作，未堅守崗位，脫、離、串崗的每次罰款200元，導致發生質量安全事故者罰款500元，情節嚴重者停止其工作，上報公司。因特殊情況需“替班”的提前向質安部部長說明，否則按私自“替班”處理，罰款100元。

4、發現“三違”行為沒有立即制止和糾正，每次罰款100元。

5、對隱患整改情況跟蹤、監督、落實不到位，每次罰款100元。

6、發現責任區隊、班組對隱患整屢教不改的，未及時向質安部或主管領導報告，罰責任人100元。

7、發現有疲勞、醉酒或情緒不佳而來上崗工作的，立即對其停止工作，重復出現的，罰款100元。

8、對自己所管轄范圍的隱患不認真排查，經上級檢查出來的重大隱患，每條對其罰款200元，因監督管理不到位造成人員傷亡的，立即對其調離崗位，并予以重罰。

9、對當班施工地點巡視次數不夠的或弄虛作假的，發現一次罰款200元。

10、思想認識不到位，不能及時根據形勢發展認真學習，提高自己業務水平或對質安工作敷衍，充當“老好人”，真正不稱職的，調離工作崗位。

11、加強對當班重點部位，自己分管區域的質量安全隱患排查。對不認真進行排查，在自己所管轄范圍內存在隱患不進行督促整改的，罰當班人員100元，發生事故的根據事故的輕重罰當班人員100—500元。

12、當班發生事故時，要及時匯報質安部及值班領導，造成人員傷害時，要及時組織搶救和救護工作。對遲報、漏報、誤報事故的，根據情況罰當班人員200—1000元。

13、加強對作業人員的質量安全教育，積極參加公司等組織的各項質量安全培訓活動。對不參加培訓活動的，每缺少一次罰200元。

14、嚴格執行質量安全檢查和現場隱患排查，對本人所管轄的區域必須進行不間斷的巡回檢查，發現問題及時處理，現場處理不了，必須及時給責任單位下發隱患整改單，每發現一條能整改未整改的隱患（除特殊情況或隊組整改隱患有客觀困難外）罰當班人員100元。

15、抓好質量安全隱患的檢查驗收工作，對質安部交辦的，上級單位、公司檢查的問題及隱患，需檢查驗收時，必須不折不扣執行，發現一條未檢查驗收，或情況不明，罰款100元。

16、發現重大質量安全隱患，有權停止作業撤出人員，并立即向質安部報告，既不及時采取措施也不立即報告罰款100元。釀成事故的嚴肅追究責任。

17、積極參加質安部召開的例會，無故不參加一次罰款500元。

18、要作風正派，公正無私，不徇私舞弊，盡責盡職。如果有人檢舉、舉報，不負責任，失職，經查事實屬實，罰款500元。

19、上班期間不履行職責，不仔細排查隱患，對其他人員檢查出的隱患全然無知，視隱患類別處以100—500元罰款。

20、認真學習質量安全知識，不斷提高，業務水平。每月進行一次考核，成績優秀者給予一定的獎勵，考試不及格者罰款100元。

21、思想進步，能及時為質安工作出謀劃策，避免重大隱患和事故發生，獎勵100——500元。

22、質量安全標準化達到公司要求，獎200—500元。

制定員工績效考核制度篇10

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的`評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

制定員工績效考核制度篇11

第一條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第二條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為__，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為__，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額__萬元加1分，每低于最低銷售額__萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資__;

②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資__;

③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資__;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資__;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資__以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達__次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達__次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

3、與員工福利等待遇相關;

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十二條附則

1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。