在快速變化和不斷變革的今天,需要使用制度的場合越來越多,制度是指一定的規格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎?下面是由小編給大家帶來的企業考核管理規章制度細則7篇，讓我們一起來看看!

企業考核管理規章制度細則篇1

第一條 考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條 考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

第七條 考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條 考核結果

1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;

②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;

③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;

④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

企業考核管理規章制度細則篇2

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

五、績效考核對象

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.1 試用期內,尚未轉正員工

2.2 連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設定績效考核指標

1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

企業考核管理規章制度細則篇3

第一條、工作績效考核

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

企業考核管理規章制度細則篇4

第 一 條 法源依據

本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。

第 二 條 目的與精神

為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。

第 三 條 考評范圍及內容

一、 考評范圍

本辦法適用于公司在職員工(不含主管級以上領導干部);主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退;

二、 考核內容

1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人;

2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。

第 四 條 考評機構

一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。

二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。

第 五 條 考評機構職責

一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定;

二、考評指導、監督辦公室職責

1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見;對各部門日常考評工作進行檢查、督導;

2。將考評結果上報考評領導小組進行審定;

3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回;

4、各部門考核情況予以通。

三、部門的考評小組職責：

1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

2、負責本部門的員工的日常考評工作;

3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兌現;

4、負責本部門員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作;

5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。

企業考核管理規章制度細則篇5

第一章總則

第一條為了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發揮員工工作主動性、積極性和創造性，制定本辦法。

第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯社簽訂《勞動合同》的中層(含)以下在崗干部職工;所稱機構是指市聯社直管的信用社(營業部、貸款中心)和分社。

第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構經營管理級次和員工綜合素質等級。

第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。

第五條實行員工等級年薪遵循的原則：

(一)以業績為中心確定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。

(二)以效益為中心確定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。

(三)實行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。

(四)等級評定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。

(五)薪酬核算和支付堅持先審計，后兌現的原則。

第二章機構等級的確定及待遇

第六條信用社(含直管分社，下同)等級考核方法

(一)信用社等級依百分考核得分多少確定。具體標準如下表：

考核得分120分以上(含)100-119分(均含)80—99分(均含)79分(含)以下

機構等級一級二級三級四級

(二)信用社等級考核指標分為計分指標和倒扣分指標，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。

第七條信用社等級按自評申報-聯社審定的程序進行。

第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：

機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工

比例比例比例比例比例比例

一級信用社聯社評定255025—聯社評定

二級信用社聯社評定15403510聯社評定

三級信用社聯社評定10304515聯社評定

四級信用社聯社評定520聯社評定

聯社機關聯社評定3050——聯社評定

第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。

(一)同時具備存款總額3000萬元(不含)以上和人均存款600萬元(不含)以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。

(二)低于第(一)款標準任何一項的，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。

第三章員工等級確定及待遇

第十條員工等級確定

員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業績考核——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯社終審定級的步驟進行。

各社評定的各等級員工數量不得突破市聯社下達的計劃。

第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經營效益狀況合理確定。

第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業務骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準。現任聯社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節，統一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。

凡具有以下情節的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工;因違規違紀受記過(不含)以上處分的員工;試用期滿并轉正，首次確定等級的員工(試用期內執行省聯社規定的工資政策)。

企業考核管理規章制度細則篇6

第一章 總則

第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。

第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條 本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

第二章 指導思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條 績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條 個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條 個人績效

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第四章 考核結果及其應用

第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比

第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。

第五章 附則

第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條 本規定自20__年__月__日起執行。

企業考核管理規章制度細則篇7

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。