在社會一步步向前發展的今天，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是指一定的規格或法令禮俗。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的企業員工考核的管理制度，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業員工考核的管理制度篇1

第一條目的

（一）本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推進人事考核工作；

（二）本規定的目的是讓人事考核對企業理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。

第二條人事考核的作用

（一）讓組織對其成員的工作態度、工作能力、工作業績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；

（二）形成組織成員之間互相監督、指導、教育、激勵和約束；

（三）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考；

（四）提供信息，作為工作計劃、人力資源規劃的依據；

（五）獲得職業培訓的需求，為制定職業培訓計劃提供依據。

第三條人事考核的原則

（一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。

（二）客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數據取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

（三）直接主管與客戶考評相結合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結合的辦法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。

（四）反饋的原則：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。

（五）差別的原則：考核的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。

第四條適用范圍

除下列人員外，其余人員均在適用范圍內：

（一）管理公司總經理、俱樂部營運總監；

（二）兼職人員、公司顧問；

（三）連續出勤不滿6個月者；

（四）考核期間休假停職6個月以上者。

（五）俱樂部人員考核標準另行規定。

第五條企業在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態度、職業道德。

（一）人品品格：誠信、精進、團結、務實、健康。

（二）能力評價：指職務執行能力、專業技能、協作能力、改進創新能力。

（三）工作態度：指責任心、服從意識、敬業奉獻精神、協作合作、團隊精神。

（四）工作成績：指在預定期間內實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。

第六條考核執行機構

（一）由公司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考核的計劃、組織執行事務，各部門實施。

（二）已制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門經理，考核結果報人力資源部歸檔。

第七條人事考核的分類

（一）俱樂部管理公司中高層管理人員（俱樂部經理及助理和部門負責人）（Ⅰ）

（二）俱樂部管理部門主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（Ⅱ）

（三）俱樂部管理公司管理部門員工表（Ⅲ）

（四）俱樂部管理公司業務部門主管（Ⅳ）

（五）俱樂部管理公司業務部門員工（Ⅴ）

第八條俱樂部管理公司各類人員考核表

人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

如果各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結合公司的考核表內容一起進行考核。

第九條考核的等級

（一）評價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數如下：

A——優——10分

B——良——8分

C——中——6分

D——可——4分

E——劣——2分

（二）針對不同的考核表，設不同的考核標準：

1.評定滿分設為150分的，評定結果分五種，其標準如下：

非常優秀≥140分

120分≤優秀<140分

90分≤稱職<120分

70分≤基本稱職<90分

不稱職<70分

各部門可針對不同崗位設定不同標準（見部門考核標準）

第十條考核執行機構

（一）由俱樂部管理公司總經理和營運總監牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的計劃、組織執行事務，各部門實施。

（二）制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門主管，考核結果報人事部歸檔。

第十一條考核主管

（一）考核主管：考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設組的直接主管為部門經理）；主管、俱樂部經理助理的直接主管為該分會的經理；分會經理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經理；

（二）為了使人事考核統一、規范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓；

（三）培訓工作由人事部制定訓練計劃，予以實施。

第十二條被人事調動者

（一）在考核期間，如果被考核者因公司內部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關意見。

（二）如果調入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。

（三）對調出本公司的人員免考核。

第十三條考核期

（一）人事考核全年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；

（二）對于月度考核，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結果，要求每月的第一周內交人事部備檔；

（三）每年的年度考核于次年的元月份進行，并于元月三十一前完成。

第十四條考核結果的保管

（一）由人事部保管所有的考核結果。

（二）考核結果以表格形式存入在員工檔案內，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。

（三）考核結果一直保存至員工離開公司后二年為止。

（四）如因工作需要要求調閱考核結果時，需經營運總監簽批。

第十五條裁決權限

（一）本規程的啟用、修改、廢止由總經理辦公會議決定。

（二）被考核者對不公平的結果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監或總經理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考核者。

第十六條補充

（一）本規定是公司人事考核的原則性文件，根據聘用、薪酬、晉升、調動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。

第十七條本制度從__年6月1日起執行

企業員工考核的管理制度篇2

第一章 總則

目的：

為了提升公司員工的個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍：

適用于公司的全體員工

權責：

1、總經辦人資負責制定，修改、完善公司《崗位晉升考核制度》。

2、本部門經理負責對本部門員工的晉升考核、降職。

第二章晉升

第一條 晉升原則

1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要，本著“開發人才、儲備人才”缺崗補充的原則。

2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工，必須堅持公平、公正、公開的原則。

3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質提高，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。

4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力。

5、晉升必須堅持以工作業績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。

第二條 晉升形式

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的專業能力愛好申請公司進行工作調動。

1、 員工晉升可分為部門內晉升和員工部門之間的晉升：

（1）部門內晉升是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際工作情況，經考核后，把《崗位調整申請表》送人資提出意見后，報總經理審批。

（2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《崗位/薪資調整申請表》，由總經理審批后，交由人事部調動。

2、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年6月、11月進行統一考核晉升員工。

（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期：在試用期間，工作表現優秀者，由本部門經理推薦，人事部門組織考核，對業績突出符合提前進行晉升條件的，可報經總經理批準晉級。

第三條晉升資格

無論何種晉升通道，為保證晉升成功，降低管理風險，防止晉升以后產生的管理副作用，晉升必須具備以下條件才具有晉升的資格：

1、試用期員工晉升為正式員工的，原則上需在同類崗位工作滿一個月以上，工作能力突出的可提前轉正，但工作時間不低于十五天；

2、員工晉升主管的，必須在該崗位工作滿三個月以上，具有高中以上學歷，工作能力突出，學習能力較強，專業能力提升較快，有持續培養的潛質者方可晉升；

3、主管晉升助理級的，必須在公司工作滿半年，且在同部門工作滿半年以上的，具有高中以上學歷，團隊領導能力和專業業務能力較強，具有一定潛質者方可晉升；

4、主管、助理晉升經理級的，必須在公司工作滿一年以上，且在同類部門工作滿一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有專科以上學歷，團隊領導能力和專業業務能力很強者方可晉升；

5、經理晉升分管副總（總監）級必須在公司工作滿三年以上，且在同類部門工作滿兩年以上，團隊領導能力和專業業務能力非常豐富，全日制專科學歷以上 ，有豐富的社會閱歷、很高的社會道德和企業責任感，公關能力人際關系很強。綜合條件突出者，同類職能部門工作最低滿18個月，學歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象。

6、外來應聘管理人員必須具有同行業同崗位相關工作經歷和條件，試用期不低于一個月，最后評定考核由用人部門負責人和總經理合考評后任命。

7、職務晉升原則上與上次晉升時間最少在同類崗位工作六個月以上，且晉升等級最高為兩級。

8、所有人員必須是按時、按質完成相應工作任務的方可考慮列為晉升評估考察對象。第四條晉升條件須具備公司服務年限、職業素養及綜合素質、業務水平三個方面的條件。

1、 公司服務年限：在公司且在本崗位連續連續就職半年以上；

2、 職業素養及綜合素質：

（1）有較強責任心、主動性；

（2）有較強敬業精神、工作熱情；

（3）對企業有極高的忠誠度；

（4）出勤情況（半年內：病假沒超過1個月；事假沒超過10天；遲到、早退沒超過10次；有曠工情況。

（5）入職不足三個月的，以上滿足任何一項取消晉升資格。

3、 業務水平：

（1）完全清晰本崗位和晉升崗位的工作職責，且有晉升到新崗位的專業技能；

（2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度；

（3）在現崗位任務完成且達成率70%以上，半年內績效考核綜合排名在前10%；

（4）在現崗位未出現重大工作失誤；

（5）具有一定的組織、計劃、指揮、協調、控制等管理能力，其他員工對其有一定的認同度；

（6）符合晉升崗位《崗位說明書》任職資格的大部分要求

第五條 晉升流程

由部門推薦或個人自薦（必須符合晉升三個方面的條件），填寫晉升申請表（附件一）交人資。人力資源部將申請表報總經理，由總經理指定人員組成考核小組，進行競聘考核，對通過考核的，予以晉升，人力資源部辦理相關手續，其待遇按照晉升后崗位標準執行。

第三章降職

第六條降職周期

降職分為定期和不定期兩種。

1、 定期：人力資源部每年6月份、11月份，各部門對各部門所有員工過往一年的業績進行分析，根據適用情況對相關管理人員提請降職提議。

2、 不定期：是指規定時間外的因工作需要的降職。第七條降職適用情況：

1、職業素養及綜合素質：

2、敬業精神、工作熱情、責任心、主動性不合崗位要求；

3、對企業的忠誠度不合崗位要求；

出勤情況（一年內：病假超過1個月；事假超過15天；遲到、早退超過15次；出現曠工或視為曠工情況。入職不足一年的，按照比例計核）。

4、業務水平：

（1）專業技能及深度和廣度不匹配崗位要求；

（2）崗位要求的前瞻性、預見性、計劃性不足，工作長期處于被動狀態；

（3）崗位任務完成且達成率低于50%，半年內績效考核綜合排名在末20%以內；

（4）在現崗位出現過重大工作失誤；

（5）不具備崗位要求的組織、計劃、指揮、協調、控制等管理能力；

（6）出現《員工守則》等制度規定降職處罰的情況；

注：以上情況出現得有4項以上的，就可予以降職處理。

5、降職流程：

由部門主管提議或主管經理提出。經總經理指定人員組成考核小組，對其是否降職進行評價。對通過評價的，予以降職，人資辦理相關手續，其待遇按照降職后崗位標準執行。

第四章附則

第九條 本辦法由總經辦負責解釋。

第十條 本辦法經總經理審批后予以實施。

本制度于20__年1月1日執行。

企業員工考核的管理制度篇3

1、目的

為使新員工盡早了解企業的情況和文化，并盡快熟悉工作環境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。

2、適用范圍

新進公司的員工

3、培訓時間、地點、內容

3.1、經面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結束進行考試；

3.2、培訓地點為公司的培訓教室；

3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產工藝流程、企業文化。

4、培訓考核

4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課；

4.2、員工在培訓期間的表現按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。

4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天；事后請假視為曠課；代假者視為曠課。

4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。

考核等級如下：

綜合成績90分以上（含90分）為A；80-90分（含80分）為B；60-80分（含60分）為C；60分以下為D；

4.5、對培訓考核綜合成績為A的學員，將予以公司內通報表揚，并將其放于員工檔案內。

4.6、學員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。

4.6.1、請事假1天以上（含1天）；

4.6.2、曠課一天；

4.6.3、綜合成績在60分以下。

企業員工考核的管理制度篇4

1. 總則

1.1 為指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的'職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

1.2 本制度適用于本所全體人員。

2. 考核的目的

2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。

4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。

考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。

考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。

5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。

6. 考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。

7. 考核方法和程序

7.1 年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。

7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。

7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3 下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。

本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4 項目考評

7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：

(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；

(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

考評結果應由部門主管或經理審核。

7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。

企業員工考核的管理制度篇5

第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優質、禮貌、熱情、周到和規范化的服務，特制定本制度。

第二條考核內容：考核內容結合服務質量標準分為業務知識、領導能力、協作精神、工作態度、儀表儀容、禮貌禮節、工作規范、勞動紀律、清潔衛生等。

第三條考核方法：設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核；采用逐級考核，逐級打分的方法。

第四條考核表格分為：主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。

第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優良的員工進行適當獎勵。

第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。

第七條將員工考核情況納入前廳規范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。

第八條考核評估表由人事部門專門進行統計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱；部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。

第九條評估實施細則

評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性評估；日常評估占60%，階段性評估占40010，日常評估實行每日逐級考核、月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行，由同事評估、下屬評估兩部分組成，同事評估占25，下屬評估占15%;基層員工由同事評估構成階段性評估結果。

1．各崗位日常評估內容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業終結根據員工當日表現逐項打分，并由被評估者簽字認可后，交由直接上級保管。

2．階段性評估內容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進行，評估結果由上級審核簽字后，報人事部門。

3．人事部每月將員工日常評估和階段性評估結果匯總反饋到各部門負責人，人事部留底