科學合理的制度能夠促進政府內部的協作和溝通，提高工作效率，并確保政府行為的合法性和合規性。要怎么寫人力資源管理制度規章呢？下面給大家分享一些人力資源管理制度規章，供大家參考。

人力資源管理制度規章篇1

第一章總則

第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

第三條本《制度》適用于公司全體員工。

第二章管理權限及職責

第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

第三章機構設置及編制核定

第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。

第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。

第四章招聘與錄用制度

第十一條招聘及錄用原則：

（一）定崗定編原則。

（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。

（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

第十四條各級員工聘任程序：

（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；

（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；

（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條試用與轉正

（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。

第五章員工調崗制度

第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

第十八條調動原則：

（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

第六章員工培訓制度

第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

第七章勞動合同管理制度

第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。

第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。

第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（三）嚴重違反公司規章制度；

（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的；

（七）法律、法規規定的其他情形。

第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第八章離職管理制度

第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。

第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。

第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。

（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

第九章考勤管理制度

第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。

第十章休假管理制度

第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續。

第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

第十一章員工薪酬與考核制度

第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

第四十六條薪酬原則

（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；

（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。

第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；

（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第五十一條員工績效考核：

（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。

第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；

（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。

第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

第十二章員工獎懲制度

第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

第五十七條獎懲原則：

（1）公開、公平、公正原則

（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

第十三章員工人事檔案管理制度

第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時歸檔。

第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

第六十二條查閱檔案按下列規定：

（一）查閱人事檔案須經公司權限人審批同意；

（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；

（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

第十四章附則

第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。

第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。

第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度規章篇2

為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

1.崗前教育的主要內容：

(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、 及社會主義榮辱觀、 精神等；

(2)衛生事業路線方針政策；

(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

(4)醫療服務職業道德、行為規范；

(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

(7)現代醫院管理有關內容。

2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

人力資源管理制度規章篇3

為建立一支團結協作，高素質、高水平的團隊，能為公司創造更高的利益，更好的服務客戶，公司制定以下規章制度，望每一個員工自覺遵守。

一、準時上下班，不得遲到、早退，無故曠工。

二、工作期間不可因私人情緒影響工作。

三、每個員工在工作開始前和結束后做好個人工作區域的衛生保潔工作，保持桌面整潔，每日工作后維護好公共區域的衛生。

四、工作時間不得私自串崗，閑聊，做與工作無關的私事，不能因個人影響整個公司的形象。

五、工作時間內避免接聽私人電話，嚴禁占用公司電話處理私事。

六、公司本著互尊互愛，團結合作，共同發展的原則，鼓勵員工參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議，對于做出貢獻者予以表彰、獎勵。

七、員工使用標準的服務用語，做好積極主動、熱情以及訓練有素的語音、語調、語速的服務。

八、認真對待對待每一個客戶，合理的處理客戶的意見和建議。

九、服從分配、管理、不得損壞公司形象，不得透露公司機密，違者重罰。

十、愛護公物，勤儉節約，杜絕浪費。

人力資源管理制度規章篇4

第一章總則

1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

第二章招聘制度

1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。

3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。

3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規定時間內完成測試項目后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續。

3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

第三章試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續：

3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書等)、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續：

3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續。

9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。

1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制管理。

2、任免制度：

2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發展。

2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。

2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。

2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的職業素質。

2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察后，報總公司總經理審批。

2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察后，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

第五章調配制度

1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

第六章辭職與辭退

1、員工辭職

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續。

1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經總經理批準方可辦理離職手續。

1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，并做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

2、員工辭退

2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。

2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

第七章考勤制度

1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

2.打卡規定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到(超過規定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

4.曠工

以下情況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。

4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。

4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

5.請假規定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。

5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經總經理同意。

5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

6.醫療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

7.婚假

7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產假為3個月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天.

9.3晚婚晚育給予男職工護理假10天。

9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。

第八章培訓制度

為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。

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人力資源管理制度規章篇5

第一章總則

第一條為了進一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。

第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

第三條本制度適用于公司全體員工（除總經理外）。

第四條本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的原則，正確處理公司與員工的利益關系。

第五條本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督并執行。

第二章員工編制、招聘與錄用制度

第一條公司員工編制基于公司發展戰略與經營需要，由人力資源部門提出計劃，經總經理審批后實施。

第二條人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規劃，經總經理審批后實施。

第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批后方可實施。

第四條條招聘程序

（一）人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計劃，由總經理審批后實施。

（二）臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經理審批后進行招聘。

（三）招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條錄用程序

（一）甄選合格后，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在規定時間內報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報到時應攜帶以下材料；

1、個人身份證原件及復印件1份；

2、與原單位的離職證明；

3、學歷證書原件及復印件1份；

4、相關資格證書原件及復印件1份；

5、近期1寸免冠彩照2張

6、個人近期（3個月內）體檢報告；

7、其他獲獎證書原件。

（二）人力資源部門審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。

第六條試用期管理

（一）試用期期限

新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；

3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

（二）試用期考核

新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

（三）試用期轉正

試用期轉正主要有以下3種情況：

1、試用期表現優秀的新員工，可由用人部門負責人申請提前轉正經總經理審批后，轉為正式員工

2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉正手續。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

第三章員工薪酬及福利制度

第一條員工薪酬構成

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內容如下：

（一）基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

（二）崗位津貼

崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時間原則上不予調整。

（三）績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。

（四）員工調薪程序

1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請，填寫調薪中請表，并交由人力資源部門審核

2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方案進行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經理進行審核。

3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見

4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。

第二條員工福利構成

（一）社會保險

公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

（二）休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

（三）培訓福利

為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

（四）補貼福利

為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

（五）其他福利

為了豐富公司員工的業余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

第四章員工調動制度

為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰的調整，須總經理審核通過，方可實施。

（一）崗位晉升

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。

1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，并結合員工的工作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

2、人力資源部門進行審核，給出相關意見并根據公司相關規定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經理審核

3、總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑，并決定是否同意井

4、總經理審批通過后，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關事項。

5、人力部門在公司內部發布合升公告。

（二）調崗

調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的，具體流程如下所示。

1、公司出現崗位空缺后，由部門經理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。

2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。

3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗意見，給出最終的調崗決定。

4、總經理審批通過后，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經理與調崗員工進行調崗而談。

5、人力資源部門發布調崗通知。

（三）員工辭退

員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除勞動關系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況，按照國家相關法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。

2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關系。

（1）嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。

（2）違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經濟損失的。

（3）不服從正常調動的。

（4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

（5）無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

（6）犯有其他嚴重錯誤的。

（四）員工離職管理

1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

（1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續簽勞動合同的，勞動合同關系終止，員工自然離職。

如員工在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向；部門負責人與員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

如公司在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門處理。

（2）員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關系的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。

（3）員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。

第五章員工培訓制度

（一）培訓原則

1、戰略導向原則

培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，并根據企業發展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

2、全面參與原則

公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的價值。

3、具體性原則

員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

4、系統性原則

員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。

5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。

6、及時評估原則培訓工作結束后要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。

（二）培訓方法

培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

（三）培訓類型

培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。1、入職培訓

入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環境。

2、在崗培訓

在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。

3、轉崗培訓

轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。

4、晉升培訓

晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專業知識與技能、管理能力與技術培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應新崗位，提高晉升員工的管理能力

5、輔導培訓

輔導培訓是公司為工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質，培訓目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。(四)培訓效果評估

培訓工作結束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性；通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據。

第六章員工考核制度

（一）考核原則

1、正向原則

考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

2、公平公正原則

績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。

3、嚴格性原則

考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

4、及時反饋原則

考核工作結束后，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，并提出相關改進建議，改善員工的工作績效。

（二）考核范圍

公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。

（三）考核方式與時間

公司員工的績效考核均采取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《__公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

（四）考核內容

1、工作業績考核

工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公司將子以獎勵；業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效。

2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業務能力。基本素質進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

3、工作態度考核工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當的獎勵；工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。

（五）考核評估

考核工作結束后，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。

第七章附則

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第二條本制度由人力資源部負責解釋。

第三條本制度自頒布之日起執行。

人力資源管理制度規章篇6

一、聘用原則：

1.聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2.人力資源規劃

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發布招聘信息

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4)應聘者為人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1.試用期規定

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓

1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程

四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》

12)《擔保協議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的`合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1)辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

不滿意員工在試用期的表現。

嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

對工作不勝任。

周圍環境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移

部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退)

七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。

分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

1)招聘與錄用

分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。

在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。

分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。

分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

2)試用及轉正

新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。

每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

3)勞動合同與人事檔案管理

分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。

4)人事管理與人事月報

分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批后，辦理相應手續。

分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

人力資源管理制度規章篇7

第一章總則

第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章人力資源規劃

第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章干部管理規定

第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

第十三條管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章領導干部的回避制度

第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

第二十二條工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章員工的解雇與辭職

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

(一)經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規定

(一)被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

(二)員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條津(補)貼的管理

津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章附則

第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條本辦法自發布之日施行。

人力資源管理制度規章篇8

當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實現該目標所需的各種制度，物業管理公司的.人事管理主要有錄用、開發、維護、使用和考績制度。

一、錄用

(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續補充人力需求。

(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。

(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。

(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。

(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優錄用所需人員。

二、開發

(1)明確提高企業人員素質、開發公司人員潛力的戰略意義和戰術價值，明確培訓范圍和類型。

(2)制定適應公司發展、市場經濟特點，以短期規劃為主的培訓規劃。

(3)建立培訓組織，統籌培訓工作。

(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。

(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。

(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環。

三、維護

(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。

(2)開展工作實績評估。

(3)加強安全衛生，保障職工生活。

(4)在建立社會支撐系統的基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。

(5)搞好群眾文化等各種服務活動。

四、使用

(1)確定使用原則，貫徹德才兼備、重視個性、揚長避短、用事擇人、適才而用、整體優化等要求。

(2)優化配置組合員工，提高群體活動效益。

(3)溝通合作、協調沖突、團結和諧、消除隔閡。

(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。

五、考績

(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。

(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。

(3)發現人才、推舉人才，為人才脫穎而出創造一個良好的環境。

人力資源管理制度規章篇9

為了加強學校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。

一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對表現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。

三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。

四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買社會保險。

五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。

六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

七、嚴格執行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據其表現給予適當的獎勵。

八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。

九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。