隨著社會一步步向前發展，越來越多人會去使用制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編幫大家整理的企業人力資源的管理規章制度，希望對大家有所幫助。

企業人力資源的管理規章制度（精選篇1）

一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：

1、公司必須制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。

但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。

2、公司要極力推行人性化管理

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的”法治”階段。

3、想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展

人們常說企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是”人才"；，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執行！

企業人力資源的管理規章制度（精選篇2）

依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

一、人力資源管理基本原則

1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；

2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；

3、以市場為導向，優化結構，精干高效，實現責、權、利相統一；

4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

二、組織體系和責權劃分

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：

1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰略及規劃；

2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；

3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統后備干部隊伍建設；

5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統企業領導人員、后備干部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；

6、負責公司專業技術干部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；

7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

三、人力資源具體執行部門主要職責

1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實施；

3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施

四、人力資源管理工作內容

公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。

企業人力資源的管理規章制度（精選篇3）

一、供電企業人力資源管理總體現狀

1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。

進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的'人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。

2、人力資源管理制度建設的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。

企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。

現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的'措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

企業人力資源的管理規章制度（精選篇4）

一、聘用原則：

1、聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2、人力資源規劃

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3、增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1、制定人力資源需求計劃

1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4）管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3）當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發布招聘信息

1）對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）

2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者

1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2）管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3）管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1）管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3）在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4）部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

5）員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1）管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。

3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）

6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。

7、錄用準則

1）應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。

3）應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4）應聘者為人處事態度是否正面。

5）應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7）應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8）應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11）同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3）臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4）臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5）如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1、試用期規定

1）新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2）試用期間執行轉正工資的70%發放。

3）試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2、試用期培訓

1）新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3、新員工轉正審批流程

1）試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2）審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3）員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）

4）員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1）對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

四、勞動合同管理

1、公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2）員工到職日期、合同起止日期。

3）職位名稱。

4）辦公時間。

5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6）工作紀律。

7）員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8）勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9）經濟補償及勞動糾紛。

10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11）《保密協議》

12）《擔保協議》

3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4、員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5、公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1、員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

2、公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3、離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

企業人力資源的管理規章制度（精選篇5）

第一章總則

第1條為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

第2條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

第3條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

（1）公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

（2）公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

（3）公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

第二章管理機構

第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

（1）依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

（2）負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。

（3）設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

（4）建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

（5）建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展

（6）致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

（7）創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

（8）致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

（9）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。

（10）負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

（11）制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

（12）管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

（13）負責員工異動的管理工作。

（14）負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

（15）制定員工的薪資福利政策。

（16）制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

（17）制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

（18）負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

（19）指導、協助各部門，做好人事服務工作。

（20）其他相關工作。

第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

第三章員工及編制

第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：

（1）熱愛祖國，熱愛公司。

（2）遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

（3）認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

（4）勤奮、敬業、忠誠。

（5）嚴守公司秘密。

（6）保證公司財產安全。

第8條人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

第9條公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

第10條根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。

第11條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

第12條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

第四章招聘管理

第13條公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。（1）計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

（2）計劃外招聘由董事長審批。

（3）公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

第14條計劃內招聘程序為：

（1）用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘），報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

（2）人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。

（3）用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

（4）用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

（5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。

（6）面試后3日內（需筆試的為筆試后3日內），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

（7）人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

（8）員工報到入職。

（9）員工背景調查。

第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

第16條戰略性人才招聘程序：

（1）人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

（2）招聘小組對人才進行初步選擇。

（3）用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

（4）人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

（5）員工報到入職。

（6）員工背景調查。

第17條特殊渠道引進人才的程序：

特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

（1）各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

（2）人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

（3）素質測試。

（4）招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

（5）錄用。

（6）人力資源部為人才辦理入職手續。

第18條經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

（1）近期免冠照片；

（2）身份證復印件；

（3）體檢表；

（4）畢業證書復印件；

（5）學歷證書復印件。

第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

（1）領取員工手冊及工作卡；

（2）領取考勤卡并向其說明使用方法；

（3）領制服及制服卡；

（4）領儲物柜鎖匙；

（5）如有需要，填寫“住宿申請單”；

（6）登記參加勞保及參加工會；

（7）視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

第21條人事部依據報到程序辦理以下事項：

（1）填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”

（2）登記對保名冊，安排對保。

（3）填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

（4）收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

第22條人才試用規定：

（1）除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

（2）用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

（3）新員工試用期為3~6個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。

第23條正式聘用規定：

（1）試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。

（2）人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

（3）凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

（4）試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

（5）聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

第五章勞動合同管理

第24條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。

第25條勞動合同簽訂規定：

（1）試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。

（2）臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時（兼職）勞動協議》，明確雙方權利和義務關系。

（3）試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。

第26條勞動合同期限規定：

（1）公司高層領導職務15年。

（2）中級管理崗位職務10年。

（3）中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

（4）正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。

第27條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。

第28條員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。

第29條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

第30條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同；合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。

第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

第33條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。

第34條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。